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心理测验与计算机测评软件 情景模拟技术:无领导小组讨论、角色扮演和公文筐等 面试技术 评价中心 心理测验：根据被试对纸笔问卷或心理测试软件中客观 性问题的回答，按照标准化考试的要求对其个性、能力 、动机特点进行数量化分析的一种科学手段。 个性测验:16PF、 DISC测验等。 兴趣和动机测验：霍兰德职业兴趣 能力测验：瑞文推理、多项职业能力测试、管理者逻辑 推理测验。 情景模拟技术： 将候选人放在模拟情景中，引发候选人的行为反应，考官观察其行为，测试其能力，对其是否胜任某岗位作出评价，对未来的表现作出预测。是在二战期间发展起来的，现在主要包括文件筐、角色扮演、无领导小组讨论 。 面试技术： 用谈话方式来引发应试者与相关职位有关的信 息，并据此预测应试者在该职位上的表现的测评技术。 背景性问题： 功能：用于了解应试者的个人基本情况。 出题思路： 让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛； 验证和澄清简历上的有关个人信息； 为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。 智能型问题： 功能：考察应试者思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，等等。 出题思路：不在于考察应试者的观点正确与否，而在于看其能否抓住问题的本质，能否自圆其说。 样例：有人说:“要使组织气氛和谐，领导就要讲民主；要提高工作效率，领导还是专断一点好。”请谈谈你的看法。 意愿型问题： 功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配 样例：你为什么要离开原来的工作岗位？ 你喜欢什么样的工作？ 压力型问题： 功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 样例： 你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？ 压力型问题： 功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 样例： 你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？ 情境型问题： 过去的行为是对未来行为的最好预测。 一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。 样例： 你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？ 评价中心技术： 是指将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察、评价被评价这在这种模拟工作情境中的行为表现，对被试未来的素质潜能进行评价的过程。 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 ⑴生产岗位系列 认真、负责、准确； ⑵营销岗位系列 乐群、热情、耐心、坚韧执着，能承受挫折感，健谈； ⑶财务岗位系列 细心、严谨、准确，为人谨慎、有序、负责、原则性强； ⑷行政人事岗位系列 随和、热情、友善、令人信赖，细致耐心； ⑸技术岗位系列 自信、创造性、追求自我实现，专注于技术进步，最好具有研究价值取向； R:这些人喜欢运动，有机械及动手能力，喜欢在工作里接触实物、机械、工具、动植物，及在户外活动 I：这些人喜欢观察、学习、探究、分析、评估及解决问题 C：这些人喜欢处理数据，有文书和数字运作能力，在工作上处理细节，并遵循已制定的工作指引 A：这些人有艺术、创新和直觉能力，喜欢不规则的环境，运用自己的创作和想象力 E：这些人喜欢与他人一起工作，影响、说服、管理和领导别人，为工作单位争取经济回报 S：这些人喜欢与他人在一起工作，帮助、训练、教导、关怀和医治别人 练习——降落小岛 你想降落在哪个岛上？ 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 实用型R 研究型I 艺术型A 社会型S 企业型E 事务型C 霍兰德的六角型模型 解读招聘链条 3 人员甄选 瑞文标准推理测验测量的是智力的G因素，尤其与人的问题解决、清晰知觉、思维，发现和利用自己所需信息以及有效地适应生活的能力有关。 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 什么是公文筐测验？ 公文筐测验也称公文处理模拟测验或文件筐测验，适用于中高级管理人员测评的情境模拟技术，要求应试者以管理者的身份对各类公文材料进行处理，最后形成处理意见。 主要测试内容： 分析计划 组织协调 决策预测 表达和沟通 创新 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 结构化面试： 根据招聘岗位的胜任素质模型，编制出能在面试中呈现的问题情景