2.人员测评的原理.ppt

二、人员测评的基本原理 1.“人职匹配”思想 两项基本工作： 分析职位所要求的任职资格； 分析申请者的素质特点； 二、人员测评的基本原理 1.“人职匹配”思想 两个理论： 特性-因素理论； 人格类型理论； 二、人员测评的基本原理 2.素质差异性——后天环境等对素质的影响 3.素质稳定性——跨事件、跨情境的一致性 4.素质的可测量性与间接测量性 5.行为测量模式 6.基于统计学的规律 第二节 人员测评的技术原理 二、工作分析理论 工作分析，是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。 第二节 人员测评的技术原理 二、工作分析理论 1.工作分析的内容 二、工作分析理论 2.工作分析的结果 工作分析结果的几种形式 二、工作分析理论 3.工作分析方法 工作分析方法1——观察分析法 一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。 具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 工作分析方法2——主管人员分析法 是指，由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。 优点是记录方便；缺点是可能存在偏见 解决方法：将主管人员分析法与工作日志法相结合。 工作分析方法3——访谈分析法 一般访谈与深度访谈 访谈四步： 进见：友好，自我介绍，访谈目的等 建立融洽关系： 正式访谈 告别 工作分析方法3——访谈分析法 一般访谈与深度访谈 访谈四步： 进见：友好，自我介绍，访谈目的等 建立融洽关系： 正式访谈：耐心，注意语言，问题的结构性 告别 工作分析方法3——访谈分析法 一般访谈与深度访谈 访谈四步： 进见：友好，自我介绍，访谈目的等 建立融洽关系： 正式访谈：耐心，注意语言，问题的结构性 告别 ：真诚感谢，赠送小礼品等 工作分析方法4——问卷调查法 正文： 被调查者信息——姓名、性别、年龄、职业、 受教育程度等 调查项目 调查者信息——调查者姓名、电话，调查时间、 地点，被调查者当时合作情况等 工作分析方法4——问卷调查法 问卷项目的设计 1．确定问题类型 选项为“是”“不是”、“能”“不能”； 单选或者多选； 用表示程度的选项； 如“好、较好、差、不了解” 开放式问题； 问卷项目的设计 2．题目设计原则 必要性原则——题目20-30道左右 ——题目避免同语重复、矛盾 准确性原则——用语简洁易懂、准确 客观性原则——语言避免引导性 可行性原则——涉及敏感问题应间接提问 或以第三人称提问 岗位：人力资源经理 胜任力 岗位：客户服务经理 举例——蒙牛集团基于胜任力模型的总裁选拔 知识与相关经验——专业知识 相关管理经验 心理层面——人格因素 胜任特征 判断决策能力 过程管理能力 资源整合能力 危机管理能力 华商价值观 人际关系因素 第三节 人员测评的量化 一、量化的概念 二、人员测评量化的主要形式 三、测评资料统计分析的基本方法 四、综合测评量化的数学模型 一、量化的概念 量化，即数量化，指给事物以数学形式的表示。 广义量化，指把系统的组成要素间的关系进行联结起来的方式和方法。 二、量化的主要形式 1.一次量化与二次量化 一次量化———是指素质测评的量化过程可以一次完成。其对象一般具有明显的数量关系。 二次量化———是指整个素质测评量化的过程要分两次才能完成。即，先对测评对象进行定性描述，再进行定量刻画。其对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。 2.类别量化与模糊量化 以上两种均属于二次量化。 类别量化————把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中区，然后给每个类别赋予不同的数字。 模糊量化———要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 3.顺序量化、等距量化与比例量化 4、当量量化———先选择某一中介变量，把多种不同类别或者并不同质的素质测评对象进行统一化的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 三、测评资料统计分析的基本方法 1.测评资料的收集 常用方法——收集、抽样调查、测量 2.测评资料的初步整理 统计分类； 频数———落在不同小组中的数据个数。 统计图、