2011年人力资源规划.doc

2011年度发展规划人力资源篇 随着经济与社会的发展，企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，合理利用开发人力资源将其最大化用于某某公司发展。通过现代化的人力资源管理方式使员工理解和接受某某公司目标，认同和追求某某公司目标，使某某公司目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过某某公司积极地文化不断吸引优秀人才，提高某某公司的凝聚力；通过科学的管理理念协调员工个人目标与某某公司目标的不一致性，达到与某某公司共荣辱的强烈意识，共同发展！ 做好人力资源管理基础工作。进行工作分析，重新编制完善的“岗位说明书”及初步建立“员工胜任素质模型”。 根据公司定岗定编表，进行工作分析编制岗位说明书，明确各个岗位的职责、工作范围、任职资格等要素。最终达到公司内工作范围不出现交叉或模糊职责现象。使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅；有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制； 以目前有的“岗位职责说明书”为参考资料，建立由各级领导指导，人事部负责，各部门全力执行的工作分析—编制各“岗位说明书”—汇总各子公司编制及“岗位说明书”成册的管理，作为人力资源管理其他模块工作的依据： 1）为招聘工作提供招聘要求、资历参考，选择更适合公司需要岗位的人选或为公司储备更适合发展的人才，保证不错过、放弃潜力人才，以促进公司整体人力资源素质的提高； 2）为培训开发提供培训需求分析依据，为新员工岗前培训提供教材参考，明确新员工岗前培训内容； 3）为目标管理提供清晰的指标依据，根据岗位说明书的要求更能明确的为员工设计清晰的目标。 4）为绩效考核体系建立提供必要的依据，根据岗位说明书制定更为合理、可操作性强的绩效考核标准。 5）为完善薪酬体系提供政策依据。岗位评价是薪酬体系的主要依据，而岗位评价的完成必须以岗位说明书为参照进行。 往往公司的岗位说明书是“名存实亡”不能发挥它的优势作用，因此建议在此工作方面我们需要注意： 在进行工作分析时需要注意切实结合公司实际与工作岗位的实际操作性，保证它的实用性。 定期复核岗位说明书，及时更新岗位说明。公司是在不断的发展变化中，只有确保岗位说明书的先进性及准确性才能够为其他管理模块提供合理、科学的依据，保证其他模块的工作顺利进行。 明确岗位说明书的作用与使用范围，合理利用岗位说明书的作用。 人力资源招聘工作。（附年度招聘计划） 外部人力资源市场正处于尴尬阶段：高学历低质量，少技工，招工难，整体上供应小于需求。同时由于我司的地理因素及周边同规模企业的竞争的情况下如何利用有限的招聘资源满足我司对人力资源的需求： 建立系统的招聘渠道，控制招聘成本。分析各招聘渠道来源的人力资源数据，保存各渠道应聘人数、人员结构层次、人员素质，为以后招聘选择合理的渠道提供依据。有针对性的选择招聘渠道既可以快捷的招聘到需求人员又可以节省招聘成本。 科学利用目前的招聘渠道。目前我们主要招聘渠道有：网络招聘、校园招聘会、中介招聘、广告媒体招聘、内部竞聘。充分利用现有的招聘渠道，根据招聘对象及时间段合理选择招聘渠道。 扩大招聘宣传作用。有针对性的选择一些招聘渠道进行宣传，扩大在这个渠道的影响力为以后引进优秀人才打下基础；宣传某某公司企业文化，提高影响力，吸引应聘者。 加强校企合作，为我司量身培养技术性人才。改变以前的合作方式，扩大某某公司在校园的宣传，加强和校方的沟通联系，及时反馈我方用人意见，要求合作方制定教育改善计划，根据我司要求有意向的培训这些人才，强化实际操作能力。 招聘坚持宁缺毋滥原则。避免形成恶性循环，为公司增加招聘成本及影响正常运营工作。 高级人才可适当考虑猎头公司。 培训开发工作。 进入一步完善培训开发体系，成为学习型团队。 目前公司主要的培训方式为内训（包括企业内部培训师、在线视频或外聘讲师）、外训（余姚健峰培训学校、其他专业项目培训、专业知识进修等）。两种方式中内训的效果显得差强人意，且在培训体系中我们有虎头蛇尾的行为，导致形成了“为了培训而培训”的现象。针对这一现象2011年度培训工作规划如下： 完善培训体系管理制度及标准。编制修改培训体系管理制度，使其适应我司发展状态；规范培训体系执行人员，严格执行培训体系流程：培训需求调查—制定培训计划—施行培训—培训效果评估；规范内部培训师职责。 规范培训使用的各类表格。统一编制符合体系要求的培训表格，受控规范使用。 建立培训档案管理制度，按要求规范保存培训档案，建立档案目录备查；保存好“员工培训记录档案”为员工异动提供参考资料或为转岗培训提供依据。 宣导培训作用，增强学习主动意识，通过专业培训知识及积极的心态获得各级领导的支持。 结合实际需