企业人力资源实施规划.ppt

2.2.4.4完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制 严格按职位说明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核体制； 建立制度化的考核反馈制度，以利考核公正，并为绩效改进、员工自我管理、培训和职业生涯管理提供依据； 根据简化原则设计考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工情绪； 2.2.4.5薪酬体系扫描与改造 2.2.4.6 培训体系 培训是改善员工绩效，使员工具备华能需要的知识和技能，改善员工态度的有效办法。 经常鼓励职工积极参加学习和培训 预先制定培训后希望达到的标准 积极指导员工的培训和学习 培训和学习应该是主动的而不是被动的 参加培训的人要能从培训中有收获、有满足感 采用适当的培训方式和方法 培训方式要多样化 对不同层次、不同类别的培训对象要采用不同的培训方法 3注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。 3、此规划仅为系本人根据现代企业人力资源管理做出的基本框架，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作都必须制订出与计划相配套的详细工作方案。 公司人力资源规划方案 人力资源规划方案 二 零 一 零 年 二 月 框架 第一部分 引言 第二部分 人力资源规划的总体思路 1 引言 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。 1 引言 人力资源战略应同企业竞争战略相一致 员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径 创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点 加强企业文化建设 制定真正有效的激励机制 1.1人力资源战略应同企业竞争战略相一致 人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 1.2员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径 由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。通过培训弥补人才的不足是解决人才问题的一个良好途径。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神 1.3创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点 企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。 1.4加强企业文化建设 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。企业的文化建设一般要关注以下几点：(1)首先要确立文化建设的目标，(2)要有企业自己的口号或精神标语，(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。 1.5 心理契约 在企业文化建设上，企业与员工共建“心理契约”。“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(E．H．Schein)教授提出的一个名词，表述了这样一个意思，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因