创新成果申报--实现企业与员工共同发展的人文管理.doc

实现企业与员工共同发展的人文管理 **发电有限公司（又称**发电位于山东省菏泽市经济技术开发区，是**集团所属大型火力发电企业，装机容量，员工人，是主力电厂之一。建厂来，安全生产、经济效益和竞争力提升，荣获全国文明单位、全国先进基层党组织、全国、全国一流发电企业等荣誉称号。人文管理经过教培工作的努力，菏电的员工达到中专以上学历，员工知识结构全面优化，整体全面提高，，有机，菏电确立建设全国同类电厂指标最好、效益最好、环境最好发展目标管理、管理要素、管理水平，为人文管理的运行完善的信息化管理网络，方便、快捷信息传递，为人文管理体系的有效运转提供载体。为此，，创建并制度刚性与人本柔性相融合的人文管理。内涵刚性以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。而管理则以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理，它采用方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，。，管理的人人都是管理者，人人都被管理理念每个员工作为管理流程的控制点，赋予权限同时作为管理流程的考核点，责任在权责对等中发挥员工参与管理的积极性和能动性。人人是人才、岗岗出人才岗位靠竞争、收入凭贡献理念重新定义人才概念：凡在某一方面能创造性工作，较好解决某一方面问题，为企业发展做出贡献的人，都是人才，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以品德、知识、能力、绩效为标准对员工进行评价任用。岗位靠竞争收入凭贡献收入凭贡献 （二）构建人文管理体系 菏电通过将人文管理理念融入管理体系，为人文管理的实施奠定基础。 确立饱含人文精神的企业共同愿景。提炼并确立以为共同愿景以以为观的企业文化建设战略定位。立足于发挥**集团公司山东人才基地作用，把人才强企战略作为企业发展的第一要务，对未来35年人才需求情况进行评估分析，制定以集控运行人员、检修骨干和复合型管理经营人员为重点的人才选拔、培养、任用、调配和激励三年滚动和长期发展规划人才强企战略在指标管理中，提出指标异常即缺陷的理念，建立指标绩效评估考核体系，将指标分成承包档和目标档两个次，对实际指标完成值好于目标档的进行奖励，在承包档和目标档之间的进行适当扣罚，差于承包档的进行重罚，改变原有单纯划定考核线的指标评价方法，充分挖掘人的潜能，调动员工跳起来摘桃子的积极性。建设本质安全型企业安全性评价制度刚性教育、启发、引导柔性。建立民主化立法程序为提高员工对规章制度的认同感和执行力，建立的立法程序：首先由监督执行的相关部门起草专项制度，执行部门根据实际工作和执行环境讨论，意见领导批准，在网上发布。这一不仅增强制度制定的透明度，也员工直接参与企业决策制度制定的过程是宣传学习的过程，为提高员工执行自觉性基础。如缺陷缺陷发生数量的奖惩与各车间的实际情况相，员积极性。年，按照对缺陷管理办法修改时，各车间、班组根据自身实际情况提出建设性意见大大提高员工主极性，出现了检修人员同运行人员共同巡检设备、查找缺陷的生动局面，当年全厂缺陷比年少。 制度体系简约与系统员工接受，易于运转执行。部统一管理标准制度的制定，将制度标准的内容及叙述形式简捷化，赋予人文色彩，以易于员工记忆、理解和接受如对安全警示，除用简短形象的口诀进行描述外，利用文化长廊看板张贴既幽默特色，又具警示效果的宣传画，极大提升制度标准的宣效果和应用效果适当精简班组管理层面、扩展班组操作层面上的软件及记录为原则，对管理层面的班组软件及记录进行精简，将班组记录由种拓展员工工作空间。管理机制把定期对制度体系的运转情况基层调研，要求管理人员对发现的问题认真分析、制定措施、及时改进有效提高体系的运转效率。完善运行指标、设备缺、修及设备可靠等，每月对部门工作情况进行评价奖，调动员工工作积极性以市场和业绩为导向，按照劳动强度、技术含量、岗位，对每个岗位价值进行分析评价，按照评价结果调整岗级设置对员工的工作成效进行评价，制定细致的定性、定量评价指标，每月对员工工作成效进行评价建立人才需求评估和效果评价机制，为以企业发展与员工发展相协调为目标，鼓励员工在推动企业发展的价值创造中实现自身价值，在调研各岗位现实工作能力、未来发展需求的基础上，评估岗位培训重点和培训资源投用方向。采取一专多能岗位培训对复合型人才进行重点培养建立后备人才储备库，在每个关键岗位培养和选拔名后备人才进行一对一培训；对关键性生产岗位，设置双专工，为公司发展预备人才。突出员工人格培养，通过向员工传输新知，拓宽创新思维通过轮岗、承担项目等形式授权赋责；通过角色转换培训，培养、锻炼和提高员工；安排老员工承担培训新人的任务，提高员工纵观全局及与人合作能力。以收入报酬和福利待遇与能力、业绩相挂钩原则，将工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化效益直接挂钩；以岗位在企业的相对价值为确定薪酬的主要依据，变同岗同酬为同