浙大远程 人力资源作业汇总.doc

第三章 人力资源计划 计算题 某大型企业根据以往的资料得知，在5年中，决策层中有70%的人将保持稳定，有10%的人将由于种种原因被降到经营管理层，有5%的人将被降到管理执行层，有15%的人会离职；在经营管理层中，有15%的人将晋升到决策层，有60%的人将保持稳定，有10%的人会被降到管理执行层，有5%的人将被降为操作工人，有10%的人将离职；在管理执行层，有75%的人将保持稳定，有5%的人被晋升到经营管理层，有5%的人被降为操作工人，有15%的人会离职；操作工人中有5%的人将晋升到管理执行层，70%的人保持稳定，有25%的人将离职。该企业现有人员数量分布如下：决策层20人，经营管理层60人，管理执行层200人，操作工人1600人。假设今后的5年这种状况没有改变，请问，5年后各层次各有多少人？有多少人员离职了？（可列表说明） 解：该企业的人员流动性矩阵如下： 决策层 经营管理层 管理执行层 操作工人 离职 决策层 0.7 0.1 0.05 0 0.15 经营管理层 0.15 0.6 0.1 0.05 0.1 管理执行层 0 0.05 0.75 0.05 0.15 操作工人 0 0 0.05 0.7 0.25 从流动性矩阵计算得到： 现有人数 决策层 经营管理层 管理执行层 操作工人 离职 决策层 20 14 2 1 0 3 经营管理层 60 9 36 6 3 6 管理执行层 200 0 10 150 10 30 操作工人 1600 0 0 80 1120 400 5年后人数 25 48 237 1133 439 所以5年后，各层次的人数和离职的人数分别为：25、48、237、1133和439人。 第六章 培训与开发 计算题 有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训： (1)与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训； (2)如何表彰绩效有提高的雇员。 表1 工厂培训前后的生产管理状况对比 经营结果如何衡量培训前结果培训后结果差异(+或-)以货币计算质量淘汰率20%的淘汰率即每天1440块板1.5%的淘汰率即每天1080块板0.5%??360块板每天720元?? 每年172800元环境卫生用包括20项内容的清单进行检查10处不合格(平均)2处不合格(平均)8处合格无法用货币表示可避免的事故事故数量每年24次每年16次每年8次 每年48000元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系的特点和可能存在的问题。 答：1、薪酬体系的特点： ⑴该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平； ⑵该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。 2、可能存在的问题： ⑴容易导致高层次人才跳槽； ⑵容易导致高层次人才积极性不高； ⑶容易造成低层岗位人员产生内部不公平。 第十二章 劳动关系 案例分析题 1995年7月张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被和平宾馆录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用期为4个月。张某在工作期间迟到数次，因客房清扫问题多次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。11月1日，和平宾馆人力资源部书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低工资标准发放工资。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作：但张某仍存在迟到与和顾客吵架现象。三个月后即1996年2月1日，和平宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据劳动法律、法规对上述案例提出你的分析意见，并对和平宾馆的劳动关系管理提出适当的建议。 答：⑴三个月期间按照当地最低工资发放无法律依据；试用期规定：试用期最长为6个月，解除劳动合同时已超过试用期期限；试用期的规定是为劳动关系当事人相互选择的期限。在该期限内，和平宾馆即可解除与张某的劳动合同，依据是劳动法的有关规定；超过了试用期，和平宾馆可以依据企业内部劳动管理规则的有关规定，依据该规定判断张某的行为是否可以解除劳动合同；如达到了解除劳动合同的条件，可解除劳动合同，并不支付经济补偿金；企业内部劳动规律规则。若张某的行为不能依据内部劳动管理规则解除劳动合同的条件，但已不适原岗位工作，变更劳动合同达不成一致意见，可以