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企业IPO前后激励模式探析非上市企业的激励模式 非上市公司股权激励的模式有很多，包括但不限于产权转让、增资扩股、增量奖股等模式。非上市公司在建立股权激励机制时，显然比上市公司有着更为复杂而特定的着力点，除了按常规模式操作外，更需要从“两力”“两度”的宏观视角，全盘思考、系统规划、谨慎操作，方能取得利益相关方都满意的管理成效。 对于非上市公司而言，在引入股权激励时，最为关键的还不仅仅是制定出一套当前可批可用的方案，而是立足于企业的战略发展规划，分析企业未来的发展路径、关键节点以及与之相匹配的人才队伍建设需求，并在此基础上，前瞻性、整体性地勾勒出公司推进股权激励的蓝图规划，并以此为框架指导当前股权激励计划的设计，把握关键节点、选择最优模式，从而有效规避“当期短视操作”的隐患，使股权激励计划与公司的发展规划互为响应、有效衔接。 非上市公司的发展有几个关键节点，包括公司设立、增资扩股（包括引进战略投资者）、股份制改造、IPO上市等，在不同节点引入股权激励计划，其效果是大不相同的；与此同时，股权激励计划如何伴随公司的发展（如增资扩股、IPO上市等）进行演变，以实现历史与未来的有效对接，也非常重要。对于未来有上市预期的国有公司，在推行股权激励之前，应当基于企业未来战略发展的需要，对公司的股权结构进行预先安排，通过股权结构的合理优化，既确保股东的控制地位，又能为将来融资上市奠定基础，为吸引和稳定优秀人才预留空间。 据悉，中粮集团的整体股权激励规划也是和集团战略转型相匹配的，并将根据具体业务单元的成熟程度依次推进实施：业务发展定位相对清晰、组织架构较明确和稳定的业务单元（基本是上市公司和准上市公司）率先实施，其他业务单元则随着战略调整，按照成熟程度陆续推进。 强化实效，系统建设 对于非上市公司而言，股权激励需解决的核心问题不应仅仅是“另一种形式的绩效薪酬激励”，而更应着重于通过股权的授予为“强化关键人才的事业感知，打造相对稳定的事业团队”提供充分的机制保障。为实现上述管理成效，国有非上市公司在实施股权激励时，不能局限于股权激励计划的制订，而应对公司事业理念、业绩指标、关键人才培养机制进行系统的建设与完善，通过加深关键人才对于“公司发展前景、自身发展空间以及相应业绩条件”的认识与认同，强化其事业感知，激发其事业追求，使股权激励计划的实施不仅具备财富的吸引力，更传递精神的凝聚力。否则，就会出现“财一多人就散”的现象。比如，据相关机构统计，国内创业板开市一年来，创业板公司已有40多名高管辞职，平均辞职时间为上市后5个月。其实，“创业板高管离职潮”这种短期行为的背后，暴露了企业在股权激励上后置约束条件的缺失。不少创业板公司在设计股权激励计划时，仅明确了前期的授予条件：即高管在满足一定的工作年限和业绩条件后即可获得股权，但大多数公司忽略了对于高管获得股权后的约束性解锁条件，这间接导致了“高管离职潮”的发生。 当然，仅仅靠后置条件来约束高管，仍然很难实现对核心团队的稳定作用。如何通过股权激励计划激发高管人员的事业追求，从而实现“共创事业之梦想团队、共担事业之发展责任、共享事业之收获成就”的目标，是众多公司（尤其是立志于未来发展上市的公司）必须提前要思考的关键问题。 遵循规律，谨慎实施 非上市公司的股权定价也并非完全没有市场规律可循。随着外部多层次资本市场的成熟以及各地产权联合交易所的建立与成熟，非上市公司完全可以通过在产权交易所挂牌交易的方式，以市场询价来最终确定股份的交易价格，从而提高股权激励计划的公信力。同时，还要深入理解相关的法律法规要求，熟悉、掌握实际的案例操作要点，根据不同公司的管理需求，设计最优的操作模式，规范股权激励计划操作的各个环节，从而确保股权激励计划的可行性。 例如，广州珠江钢琴集团股份有限公司为广州国资委下属国有全资非上市公司。2009年11月实施增资扩股，增量发行3000万股新股，其中管理层及核心技术管理骨干认购1600万股，占增资扩股后公司总股本的3.72%。该公司于2009年11月16日在广州产权交易所挂牌交易，通过向符合条件的意向投资者进行询价，并以询价结果作为新股的发行价格（发行价格不低于经评估确定的每股净资产值）。这一案例代表着国有非上市公司增资扩股模式进场规范交易的开始。综上所述，国有非上市公司实施股权激励既存在现实需要，也面临着诸多挑战，但我们相信，只要聚焦于股权激励计划的公信力和吸引力，在与公司战略相匹配的前提下，按照规律谨慎而又创新性地选择适当的实施办法，股权激励计划是能够发挥出其应有的效应的。 上市后的激励模式 股票期权计划是使用最为广泛的股权激励模式，越来越多的上市公司正运用这一模式激励管理者，是企业高管层参与企业剩余价值分配的激励机制，其长期激励本质在于“未来