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新形势下对增强医院人才忠诚度思索【中图分类号】R197.323 【文献标识码】 B 【文章编号】1005-0515(2010)007-088-02 近年来,随着多元化市场经济的发展,公立医院优秀人才遭遇“洋”医院和民营医院“肆意掠夺”,给公立医院带来了前所未有的人才危机感。医院管理者越来越深切地体会到,制约医院发展的瓶颈不再是资金,而是医院是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多医院绞尽脑汁、想尽办法地引进人才,也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养医院内部人才的各方面能力,以形成医院独特的人力资源优势。但是,同时也面临这样一种情形:医院在发展过程中,一方面越来越需要人才对医院的忠诚感,而另一方面人才对医院的忠诚感越来越弱。 我院是一所集医、教、研为一体的二级甲等综合性医院,地处苏、浙、皖三省交界。由于不利的地理位置和区域办医形式的多样化给医院带来了前所未有的人才竞争压力。通过几年的医院管理,本人认为通过以下几个方面的手段和措施来增进人才对医院的忠诚感、培养人才对医院的忠诚感越发重要。 1 强化医院文化建设 医院文化建设就是要通过各种方法和机制,整合医院现有资源,在医院内部建立一种有利于医院发展、增进人才忠诚感的主导价值观。 1.1 强化医院的经营理念 经营理念关系到医院将是什么样的组织,医院的远景目标是什么,以及医院将树立怎样的公众形象?也关系到医院人才对医院的根本看法,决定着人才个人的发展前景。医院拥有完善而正确的经营理念,就可以在这个理念的指引下,通过培训、教育、开发,引导医院内部人才的行为,有意识的调整人才的个人需求,使之与医院的远景目标相一致,形成医院发展的强大推力。 1.2 树立”以人为本”的医院价值观 医院应清楚地认识到人才是医院最重要的、能不断开发的资源,在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点,而应将人力看成是医院资本,要科学地开发、使用这种具有创造性的资源,为医院创造财富。因此,对待人才应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样:他们是值得信赖和尊重的,是愿意工作的,受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励,是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是医院挂在口边的一句空话,而应下功夫去择人、用人、知人、培养人,要把“以人为本”的价值观真正体现在医院的各项制度和文件之中。 1.3 以诚信为凝聚力 人们常说:“人无信则不立”。可见人之立于社会,诚信是何等重要。医院对外参与竞争需要诚信,对内吸引人才、增强人才对医院的忠诚感更加需要诚信。诚信是医院生存、发展之根本,医院内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成,就会在医院中产生强大的聚合力。能够促进人才大胆地去创新、奋进,使他们在革新中无后顾之忧,给他们犯错误的机会,在不断的实验、实践中为医院提供最新的产品技术、管理方法等,从而持续地增强医院参与竞争的优势。 2 建立公平竞争机制 公平竞争机制主要体现在医院人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使医院人才有更多的发展机会,使他们不断的自我学习、自我提高。医院在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且,内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解,迅速进入工作状态,节约人员招聘成本等好处。另一方面,要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中,应把握公平竞争的原则,使每一位人才都有晋升的机会,以促进医院内部人员的合理流动。 2.1 公开选拔 晋升应打破医院内部的等级界限,充分挖掘内部的人才,公开招聘、平等竞争,让有能力的人员都参与进来,才能达到良好的效果。一般经过组织招聘人员、公开需要招聘的职位数量、公开需要招聘人员的任职资格、公开招聘人员的考评内容和方式、受理人才申请、考评测试择优录用、对录取人员的持续考察等几个步骤。 2.2 民主监督 要保证选拔过程中公平竞争、择优用人,除了依靠招聘人员的自觉性,还必须依靠医院的民主监督机制。人才参与监督不但体现了在医院中的主人翁地位,更重要的是通过参与,可增强人才的责任感、自信心,亲身了解医院内部管理机制以及对人才使用的价值观,从而提高人才对医院的认同感,加强人才的自律行为。民主监督体现在:应清楚招聘人员的资格,完整的招聘职位方面的信息,考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。 3 建立平等对待机制 公平对待是医院人力资源管理中最令人头疼的问题。人才认为是否公平由主观判断形成的,这要受其自身价值观影响,往往高估自己的贡献,看底别人的付出,即使客观上公平,也会认为不公平。一旦他们认为不公,就会产生消极抵抗心理,改变对医院的看法,从而不利于医院内部良好人际关系的建立。因此,必须培养人才对公平的正确看法,