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浅议企业人力资源使用经济效益摘要：企业的人力资源状况是影响企业盈利高低的重要因素。为了更加真实、客观、全面地反映企业人力资源使用的经济效益,故必须克服现有人力资源会计体系(即人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计)中存在的诸多问题,从思路、会计账户的设置和会计报告等方面进行人力资源会计体系的改良。 关键词：人力资源 会计体系 改良 中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O9-0108-01 在人类社会步入知识社会的时代,人力资源成为促进经济发展的主要动力之一。为了反映人类社会的投资从非人力资源的投资向人力资源投资的重大转变,就必须确认、记录、报告、评价人力资源投资的成本和人力资源使用的经济效果。建立和健全人力资源会计体系就是适应这个转变的必然要求。 一、对现有人力资源会计体系分析 目前,现有人力资源会计体系包括三个部分,即人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。 1. 对人力资源成本会计分析人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。由于对成本的计量和报告方式不同形成两种模型:一是人力资源历史成本会计;一是人力资源重置成本会计。前者是以历史成本计价原则为基础,对人力资源的取得和开发(如招募、选拔、安排、培训等)成本,不是像传统会计一样直接费用化,而是集中归类并予以资产化处理的一种会计程序。但由于各种因素的影响,以历史成本计价的人力资源的补偿价值,无法满足重置人力资源所需支出,因此有人主张采用人力资源重置成本会计,即以目前重置人力资源应该作出的牺牲(甚至包括机会成本),来代替历史成本计量和报告人力资源的信息。这就弥补了历史成本计价不能保全人力资本的缺陷。 2.对人力资源价值会计分析人力资源会计是“把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理部门和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”显然,这种模式与人力资源成本会计有很大不同,它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本,而是人力资源的价值。它可以人过去创造出的价值为计量的标准,也可以将来能创造的价值为计量的标准。对于这种价值的计量不可能绝对准确,而只能用推算的方法。目前常见的有经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、拍卖价格法,以及非货币计量的方法,如评价法、技能一览表法等。 3.对劳动者权益会计分析劳动者权益会计包括人力资源投资的确认、人力资产和人力资本的确立及劳动者权益的确立三部分。 (1)对人力资源投资确认的分析人力资源投资确认指对人力资源取得和开发的支出单独计量并资产化处理,是前述人力资源成本会计程序的继承,但与下述的内容联系,应明确其所有权并不一定仅属于企业所有者。 (2)对人力资产和人力资本确立的分析人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源,它包含直接或间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与原来对人力资源的投资计作人力资产的概念不同,主要是以成为企业的劳动者为标志,以未来收益中视为人力资源产生的部分现值作为计价尺度(人力资产的计价方法可用经济价值法等),在性质上类似无形资产,但其价值不因使用而摊销,性质又接近土地资源。 (3)对劳动者权益确立的分析劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益,它包括两部分:一是人力资本;二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看,它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加,因职工离开企业或支付给职工而减少;从静态看,是留存于企业内的劳动者所拥有资产的对应权益要素。新产出劳动者权益从基本来源上看主要有以下几项:一是法定的劳动者权益,指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益,它应按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定,如工资、职工福利基金、职工教育经费和劳动保险费等。二是少付的工资和社会捐赠等形成的劳动者权益。 二、对人力资源会计体系的改良 1.改良思路前面介绍的人力资源会计的三种模式有以下两个缺点:一是将企业所有人力资源资产化,并将人力资产按使用期限摊销进入费用,人力资产评估价值进入费用,势必要增大费用,减少企业经营期利润,从而减少应上交政府的税收,将不能为政府接受。二是劳动者权益会计阐述了人力资源分享企业剩余成果的原因,并提出了相应的模式,但它并未将人力资产所有者与非人力资产所有者视同企业的所有者对待。 2.人力资源会计账户设置为了正确核算人力资产、人力资本,全面反映人力资源信息,应设置以下几个账户: (1)“人力资产”账户本账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资