王本杰明小组 HR案例分析（美化版）.pptVIP

人力资源案例分析 财务管理 王本小组 前言 为了帮助该公司解决员工离职率较高， 特别是技术人才流失严重， 的人力资源管理问题， 本次人力资源案例分析报告主要从两个方面着手。 本小组相应提出该公司最为 严重的两个问题： 问题一：为什么该公司在2008年前不存在员工大量流失的问题，而在2008年之后存在？其中的主要原因是什么？如何改进？ 问题二:员工流失还有一个重要原因是薪酬制度的不合理不公平。针对该公司的薪酬不公这一问题，应如何解决？ 本小组相应提出该公司最为 严重的两个问题： 问题一：为什么该公司在2008年前不存在员工大量流失的问题，而在2008年之后存在？其中的主要原因是什么？如何改进？ 问题二:员工流失还有一个重要原因是薪酬制度的不合理不公平。针对该公司的薪酬不公这一问题，应如何解决？ 为什么该公司在2008年前不存在员工大量流失的问题，而在2008年之后存在？ 其中的主要原因是什么？ 应该如何改进？ 2008年金融危机 ？？ 真正的原因： 公司员工并不是由于公司的经营状况不佳而被开除，而是主动辞职离开。 这导致了该公司出现了销售收入有大幅度的增长，可利润却被高额的人员流动成本抵消，利润增长为负的现象。 真正的原因： 公司员工并不是由于公司的经营状况不佳而被开除，而是主动辞职离开。 这导致了该公司出现了销售收入有大幅度的增长，可利润却被高额的人员流动成本抵消，利润增长为负的现象。 可知制度的变动是不大的。 而公司的绩效考核制度在公司建立初期是获得过比较大的成功的，当时公司规模较小，考核较方便。 随着公司规模的扩张，员工结构逐渐复杂化，这套原先行之有效的笼统考核方案失去了它的有效性。 于是 考评制度单一，考核指标数量少，其360度绩效考评系统不完善。 原绩效考核制度无法体现员工意志，绩效考核激励效果减弱。 各部门考核由领导自由进行，考核主观性强，无法保证公平准确性。 二：结果与薪酬制度脱节，考核结果无法起到激励或警示员工的作用。 三：该公司考核结果的反馈制度不尽人意，没有实现沟通的作用，无法解决公司运营中所出现的问题，也无法进一步改进公司的绩效考核制度。 四：该公司的规章和考核制度没有明确管理层的职责和员工的义务，导致整套考核制度是缺乏效力的——上层缺乏监管力，下层缺乏执行力；考核效果也就无从谈起。 总结来说，我们认为造成人才流失的主要原因是，该公司绩效考核、评价制度和执行方式存在缺陷，无法满足规模扩大后的现状。 如何解决？？ 1、考核的评价： 从其下属、客户、同事（伴）、直接主管及其自己本人处获取有关反馈信息。 评估工具可以按照不同部门的工作内容特征，选择行为导向或者目标导向等等的工具。 2、考核制度的建立、执行： 在围绕该企业的战略、目标的基础上，制定一个可以面向全体员工的基本的绩效考核指标体系（如，KPI指标体系），如包含出勤率、工作积极性、工作参与度等； 然后再根据各个部门自身的工作性质，由人力资源部门整合员工、各管理层的意见及建议，制定适合各个部门并得到绝大多数人认同的考核指标。在制度完成后，各部门必须严格执行该考核制度，要对评估者进行培训。 3、考核的结果、反馈： 将员工绩效考核结果与福利以及培训相挂钩，可以设立类似于“绩效之星”的名誉称号并给予获此荣誉者相应地福利（如：奖金、培训）；而对于绩效落后者则要求其自我检讨，反思总结，增加必修培训课程，在下一考核期内应对不足做出改进。 4、具体在反馈方面，该企业人力资源部门可以设置一个绩效反馈小组，在每一季度绩效考核之后收集被考核员工对于本次考核的意见和建议，汇总整理后将其中可行的建议用于改进原有的绩效考核制度，并且将员工的相关意见反馈给所在部门领导。部门领导或者公司高层应该在召开的年度会议上告知雇员他们的评分以及该信息是如何被使用的（例如，加薪、晋级）；让有效率的员工“达到目标”，获得应有的奖励；让低效率的员工明白需要改进的地方。 我们还认为特别要注意不能仅在年度要计算奖金的时候笼统排序，要用有说服力的量化考核结果来决定排序；同时，要注重技术工人的自我价值实现需要，否则人才流失问题无法解决。 除此之外，我们可以通过修改薪酬制度的标准和表现，巧妙地留住员工 本小组相应提出该公司最为 严重的两个问题： 问题一：为什么该公司在2008年前不存在员工大量流失的问题，而在2008年之后存在？其中的主要原因是什么？如何改进？ 问题二:员工流失还有一个重要原因是薪酬制度的不合理不公平。针对该公司的薪酬不公