第章 培训概论.ppt

五、战略性培训与开发 案例：摩托罗拉的中国员工开发项目 国家人力资源开发两大体系 学历文凭制度 （教育部门为主导） 职业资格证书制度 （劳动部门为主导） 学科分类和学科体系 职业分类和职业标准 普通学校教育和成人教育 职业学校教育和职业培训 学历文凭考试 职业技能鉴定 学历文凭证书 职业资格证书 任职资格管理体系一方面为培训开发工作确定培训需求提供了依据，并且为企业建立分层分类的培训课程体系提供了帮助，另一方面为企业设计员工的职业生涯规划提供了跑道，并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来，企业的培训与开发工作为员工获得任职资格等级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件。 关系 培训开发体系 任职资格管理体系 关系 人力资源规划指导企业培训开发活动的实施，反过来人力资源规划的某些内容需要通过培训开发活动来执行。 培训开发体系 企业人力资源规划 关系 培训开发体系 绩效考核与管理体系 绩效考核结果以及绩效改进要点是确定员工培训开发需求的重要信息来源之一，而培训开发活动的根本目的就是为了改善绩效状况，其实施效果好坏将直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果，因而，绩效考核结果以及绩效管理面谈（行为）是检验培训开发活动有效性的重要手段。 两者虽然没有直接的联系，但是培训开发活动所导致任职资格等级变化以及工作绩效改变，将间接作用于薪酬与福利。同时，作为外在薪酬的表现形式的培训与开发项目对于激励员工、提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用，培训与开发不仅仅只是员工的一种福利形式，也是员工和组织共同发展的原动力，已经被越来越多的企业设计到整体薪酬包之中。 关系 培训开发体系 薪酬福利体系 1、战略性培训开发的特点 注重培训目标与企业战略系统思考 明确意识和觉察组织内外环境的影响 考虑多种可选方案 整合组织内资源 持续不断的学习过程 人力资源培训与开发系统模型 现代企业的培训与人力资源开发体系设计往往包括两大核心、三个层面、四大环节，此模型构成了关于培训的整体结构。 两大核心——基于战略的职业生涯规划 设计这一系统模型的两大核心要点是，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。 人力资源培训与开发系统模型 三个层面——人力资源培训与开发系统模型 制度层、资源层和运营层。制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度；资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键要素，运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作内容与流程。 四大环节 四大环节描述了企业培训开发机构组织一次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程序步骤，即培训需求分析、培训计划制定（主要是培训课程与教材设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估。 培训与开发战略 培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等） 课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等 培训需求分析 培训 计划 培训实施 培训 效果 评估 营运层面 资源层面 制度层面 企业战略与经营要求 员工职业生涯发 展 培训开发系统运作图 企业经营战略目标 人力资源战略目标分解 培训开发的需求分析 工作分析 企业分析 个人分析 职业生涯规划 培训方式、方案选择与决策 培训计划的编制、实施 培训的实施评估 企业培训系统流程图 战略性培训开发的内容 1、了解组织未来战略 2、了解组织战略对人才的需要 3、分析现有人员的主要差距 4、设计针对性培训开发方案 2、战略性培训开发的影响因素 组织战略 组织结构 技术因素 高层的经营理念 讨论：培训开发风险 公司为什么存在？ 为组织内所有决策提供前提 描述一个持久的事实 可以是一个无限时期的解答（而没有时间限制） 为内部和外部人员提供指导 领导者希望公司发展 成什么样？ 指导战略和组织的发展 描述一个鼓舞人心的事实 可以在一个特定时期内实现 主要是为内部人员提供指导（有些口号也可提供给外部人员） 击败现有及潜在竞争 者的计划 列出一系列举措以提供产品或服务，创造高于其成本的价值 描述公司战略选择的“价值方案” 随市场分析、消费者经验、试验而不断改善 最好严格限制在内部使用 使命 远景 战略 人力资源培训与开发 第一章 培训与开发概论 培训与开发的关系 为什么要培训 培训是什么 培训什么 培训如何做 战略性培训与开发 “科学管理之父”泰勒指出，第一流的工人不是从天上掉下来的，而是通过两种途径获得：一是严格挑选；二是科学培训. 一、培训与开发的关系 培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系