学习型劳雇型 - 国立阳明大学人事室.ppt

配套措施（五） 勞僱型 注意事項（3/3） 各學院、系所： 總經費不變情形下，人力減少，系所宜預為因應：可提高勞僱型兼任助理之工作比例月支薪額，以接近勞保最低投保金額（11,100元），使資源發揮最大效益，而工作量提高，亦可減緩人力不足的困擾 身心障礙人員進用不足額之罰鍰由各學院按比例分攤經費(104.07.20本校103學年度第23次行政主管會報決議) 若因勞資糾紛產生之罰鍰，除因行政單位疏失所致者，由學校負擔外，其餘疏誤均由教師本人、系（所）、院及學校四方分擔(104.07.20本校103學年度第23次行政主管會報決議) * 配套措施（六） 學生兼任助理目前持續在進行聘用程序，聘期有至本年底、本學年度結束或一年以上者。未來分流制實施後，此類已完成聘用程序者之處理： 兼任研究助理（目前有聘期、無簽契約） 於實施日前，由學校通案調查學習型/勞僱型型態關係認定，並辦理簽約、保險事宜 臨時工（目前無聘期、無簽契約） 分流制實施前已完成之工作時數，依原有程序支酬；至於實施後將進行之工作時數，應依新制之用人流程進行簽核、加保 * 「學生兼任助理」專區 * 簡報結束 感謝聆聽 * * * 國立陽明大學辦理學生兼任助理學習與勞動權益保障措施說明會 報告人：人事室陳怡安組長 104年8月13日 * 大綱 緣起 各部會訂頒之原則 衝擊影響 本校因應及規劃 本校學生兼任助理分流 配套措施 * 緣起（一） 臺灣大學學生因校方調整教學助理薪資、研究生助學金措施，認為勞動權益受影響，組成學生工會，凸顯兼任助理的身分歸屬問題 高教工會就兼任教師、兼任助理投保健保問題向相關單位反映 學生及高教工會基於學生兼任助理之勞動事實，應全面認定為僱傭關係，要求學校為學生兼任助理投保勞健保 * 緣起（二） 教育部104年6月17日訂頒「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」，勞動部同日訂頒「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」 教育部要求各校依上開二原則，訂定全校性處理規範，並儘速於開學前完成校內行政作業 * 教育部-學生兼任助理權益保障處理原則(一) 學生兼任助理定義： -兼任研究助理 -兼任教學助理 -兼任研究計畫臨時工 -其他不限名稱之學生兼任助理 * 教育部-學生兼任助理權益保障處理原則(二) 學習型 勞動型 以學習為主要目的，非屬有對價之僱傭關係 學生與學校間存有提供勞務獲取報酬之工作事實，且具從屬關係 課程學習 服務學習 1.訂定勞動契約 2.辦理勞健保、提繳勞退金 3.受僱之學生為著作人，僱用之學校享有著作財產權及研究成果之專利權 為課程、論文研究之一部分，或為畢業之條件 參與學校為增進社會公益，不以獲取報酬為目的之各項輔助性服務 1.有對應之課程、教學實習、論文研究指導 、研究或學習活動計畫，並就學習準則、評量方式、學分或畢業條件採計等明定之。 2.得支領獎學金或必要之研究、實習津貼或補助。 3.對危險性之學習活動增加保障範圍。 4.學生自己撰寫報告或論文內容，如指導之教授僅為觀念指導，並未參與內容表達之撰寫，學生即為著作人，享有著作權 * 勞動部-兼任助理勞動權益保障指導原則(一) 兼任助理 指受學校僱用之學生，並受學校或其代理人指揮監督，從事協助研究、教學或行政等工作，而獲致報酬者 學校與兼任助理間僱傭關係之判斷 應就其情形，以人格從屬性、經濟從屬性及其他法令之規定綜合判斷 * 勞動部-兼任助理勞動權益保障指導原則(二) 人格從屬性 學校或其代理人對兼任助理提供工作之指揮監督關係，相較於 專任助理之指揮監督關係，並無顯著不同 學校或其代理人對兼任助理之提供工作，具有監督、考核、管 理或懲罰處分之權 學校或其代理人對兼任助理之進用、工作內容、報酬支給、出 勤管理及終止契約等事項，具有一定之權限或最終決定權 經濟從屬性 兼任助理領取之報酬與協助學校研究或教學等工作有勞務對 價性；其領取報酬之計算，依學校訂定標準發給，不因領取 報酬名稱或經費來源而有差異 兼任助理提供勞務所生研究、教學或其他成果，非為自己之 營業勞動，而係歸屬於學校 * 科技部-修正計畫助理約用注意事項（一） 修正重點 補助費用調整 勞工退休金/離職儲金、二代健保補充保費，由管理費調整至業務費列支。 其他依相關法令應支出，非屬經常性之人事支出費用，仍於管理費列支。 學生兼任助理認定屬學習範疇者，支給研究津貼；認定屬僱傭關係者，支給工作酬金 專任助理不限單一計畫約用，可由科技部補助同一機構數個計畫分攤經費 應迴避進用計畫主持人及共同主持人之配偶或四親等以內血親、三親等以內姻親為助理人員 * 科技部-修正計畫助理