薪酬体系计.ppt

项目二:员工薪酬制度设计 一、薪酬制度的主要类型 1、职务工资制 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同； 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。 2、能力工资制 确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。 职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。 3、绩效工资制 （1）、计件工资制 计件工资是按照工人生产各合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。 计件工资的计算公式是： 计件工资=合格产品数量×计件单价 （2）、销售提成制 销售人员的薪酬一般包括三部分：基薪、奖金和佣金 支付方式主要有：纯基薪计划、纯佣金计划、基薪+佣金计划、基薪+奖金计划、混合计划。 （1）岗位技能工资制 （2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制 二、薪酬体系设计的流程 （一）、工作分析与工作评价 1、工作评价的方法： 非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。 排序法：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。 分类法：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。 要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。 要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值，最后以后货币为单位直接确定不同职位之间的相对价值顺序。 2、要素计点法岗位评价流程 要素计点法，也称点数法、点体系、要素分级计点法，我国也有称之为计分法的。使用此法，是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。 3、岗位等级划分 岗位等级的划分分为两种形式：一种为等差点数划分法；另一种根据实际评价的点数，采用差值点数划分法。 1）．等差点数划分法 第一步：确定划分岗位等级数目的点数幅度 （二）确定薪酬策略 1、领先型薪酬策略 2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策略 （三）薪酬调查与定位薪酬调查的步骤 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 选择调查方法 确定调查内容 统计分析调查数据 提交调查分析报告 薪酬调查的内容： 了解企业企业所在同行业的工资水平； 了解本地区的工资水平； 调查同行业企业的工资结构； 调查同行业企业的福利情况及劳动政策； （四）薪酬结构（工资组成）设计 对工资结构的概念，有四种理解和用法： 2、工资组成 对工资的组成也有多种解释和多种用法： 1）、从统计的角度，将工资总额分为岗位工资、技能工资、绩效奖、工龄工资等几个组成部分； 2）、从工资是否固定支付的角度，分为固定支付的基本工资和浮动支付的绩效工资。 3、收入构成项目各自所占的比例 （1）工作性质不同，薪酬结构比例不同 A、销售人员应重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重。 B、管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要小一些。 （2）岗位等级不同，薪酬结构比例不同 A、高级管理人员，浮动工资比重大。 B、企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工），浮动工资比重小。 （3）按企业发展阶段 初创阶段：高弹性 成熟阶段：折中 衰退期：高稳定性 4、新型薪酬结构 其特点是：短期激励与长期激励相结合 一般情况是： 高级管理人员薪酬结构中长期激励部分比重大； 中级管理人员薪酬结构中长期激励部分比重小； 一般员工的中长期激励部分比例更小。 （五）薪酬体系的实施与调整 1、整体性调整：又叫“普调”。原因与个人绩效无关，主要以下原因： （1）社会物价水平发生变化； （2）基本的生活费用发生变化； （3）市场平均薪酬水平发生变化； （4）企业的薪酬策论做出调整； （5）企业经济效益发生变化等。 2、个体性调整：针对员工个人绩效调整，主要以下原因： （1）职位等级或技能等级的变化； （2）工作绩效的好坏； （3）工作的年限等。 * * 职能型工资制有两种具体形式： 一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制。适用于技术工种的工人。工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定； 一般来说，实行技术等级工资制，设置