企业人力资源绩效评价探究.doc

企业人力资源绩效评价探究 （1.伊春市林业管理局财务处，黑龙江伊春154200；2.伊春市财政局，黑龙江伊春154200） 摘要：建立科学的人力资源绩效考评体系, 是激励企业员工、提升创新意识、激发工作热情的一个重要手段。目前，企业人力资源绩效评价存在考核目的简单化、考核指标设置的偏离、核方法的误用、考核中的公平性难以保证、考核效果不尽如人意等问题。发挥人力资源绩效评价的作用，需要确定科学的人力资源绩效评价原则，使评价目标系统化，设置合理的评价指标体系，选择适合的评价方法，加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训，确保评价的公正性、有效性等等。总之，利用多种方法，保证评价能够切实发挥作用。 关键词：人力资源绩效评价；评价目标；评价体系 中图分类号：F592.7 文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）23－０090－02 在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因此，如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。建立科学的人力资源绩效考评体系，定期对企业和员工在履行岗位职责过程中所表现出来的工作能力、工作状态和工作业绩进行全面客观的考察，公正、客观地评价企业和员工的工作成果和绩效水平，是激励企业员工，提升创新意识，激发工作热情的一项重要手段。 一、企业人力资源绩效评价存在的问题 （一）考核目的简单化 从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考核却常常流于评定及判断，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说“，考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中的一场政治游戏。 （二）考核指标设置的偏离 “德能勤绩”式固化的思维模式常常使我们设置的指标体系偏离实际，抓不住工作重点。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，而并不能提高工作绩效。管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。而且更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这恰恰可能是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。 （三）考核方法的误用 对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360度全方位评价，可以说是方法上的一大进步。然而，现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。第一，360度考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑；第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引，很难避免出于部门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象；第三，从国外进口的360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，是对员工进行开发的角度来展开的。 （四）考核中的公平性难以保证 首先，绩效考核没有唯一科学的标准。管理人员的价值观决定了考核评估的内容，按什么标准进行评估，不同的人有不同的标准。很多时候评估意图才是影响评估准确性的更重要的原因；其次，评估者的能力有限，评估结果可能会有所偏颇；再次，员工往往有偏袒自我的倾向，他们往往高估自己的投入而低估他人的投入。当取得好的工作业绩时，员工更倾向于认为这是自己努力的结果；当工作业绩不理想时，员工往往寻找各种外部因素为自己解脱。 （五）考核效果不尽如人意 绩效考核是一件容易让人引起焦虑的事情。因为当一个人知道自己将要被别人评价时，或者一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触，甚至影响工作绩效；考核与提升组织绩效的关系值得进一步验证。 二、发挥企业人力资源绩效评价作用的策略 （一）确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化 要进行客观的人力资源绩效考核，必须树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公平、公正的原则和差别原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这样才能充分体现考核工作的激励作用。界定切实可行的人力资源效考核的内容，制定客观明确的人力资源绩效考核的标准，选择科学合理的人力资源绩效考核的方法。人力资源考评过程中，应该注意人力资源考评不仅与员工的奖惩挂钩，还要与人力资源培训、职业生涯规划、企业战略管理相协调，使人力资