企业人才激励及薪酬管理探究.doc

企业人才激励及薪酬管理探究进入21世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，而现代企业的竞争很大程度上是人才的竞争，如何留住优秀人才成为了企业成败的关键。激励与薪酬管理问题正是企业吸引和保留人才的关键，是整个企业激励机制的核心。在这个人力资源日趋重要的时代，激励与薪酬管理问题作为人力资源管理的核心问题越来越得到企业的重视。 1、激励与薪酬管理 所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 激励性薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。因此，企业管理人员必须充分认识到激励性薪酬管理对于企业发展的重要影响，并进行有效的激励性薪酬制度设计，来推动企业战略目标的实现。 2、企业薪酬管理中存在的问题 2.1 很多企业对薪酬管理的重要性认识不到位 现在很多企业的领导者仪仪是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬管理在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系，基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行了，表现在企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。 2.2 绩效评估体系不完善，导致对员工的评估不公正 激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而，在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够规范，这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善，也导致了对员工评估的不公正，降低了员工的组织忠诚度。主要表现在以下四方面：一是考评标准不规范；二是考评方法单一；三是忽视定量考评；四是考评结果与使用脱钩。 2.3 薪酬设计不合理 在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。此外，很多企业还不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。 2.4 薪酬体系与企业发展战略不一致 目前我国很多企业在设计自己的薪酬体系时，并没有根据企业自身的实际战略出发，而是盲目参照外部市场的薪资水平，这就导致企业的薪酬制度不能更好地激励员工，从而也导致企业的员工流失率增加，不能留住关键人才，直接或间接的给企业造成重大的损失。 3、人才激励与薪酬管理的对策 3.1 改变传统的薪酬观念，着重以人为本 企业应该改变传统的薪酬观念，坚持以人为本，以人为中心，把人的因素放在中心地位。“以人为本”的薪酬激励是企业未来应当采用的一种激励方法，它强调员工个体的价值。生存与发展是人的本能需求，薪酬是员工基本需求的最直接有效的手段。一个能将“以人为本”的薪酬激励方法很好地运用到管理中的企业，通过指导员工的理想信念，将企业目标与员工个人理想有机结合起来，必然会激发人的创造力和聪明才智，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分提高劳动生产率和管理效率。 3.2 按照企业的发展战略，制定相应的薪酬体系 薪酬设计，战略先行。每个企业所处的行业、外部环境、人力资源状况，经营战略、企业经济情况等都是不同的，企业应立足于这些不同点，根据自身情况来确定薪酬策略，若薪酬体系与企业发展战略不匹配，企业就无法实现自身的发展目标。比如，一个战略目标为“领先者”的企业采用了“薪酬水平跟随策略”，那么企业就可能会因招不到支持其发展的优秀人才而无法实现其战略目标；同理，一个采取“保持者”战略的企业若采用了“薪酬水平跟随策略”，则会徒增人工成本，甚至会被竞争对手拖垮。 3.3 坚持以公平、公正为原则 企业内部薪酬激励不公平，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力和责任的不对称，使员工在比较的过程中造成心理的失衡。要完善薪酬激励的内部公平，企业必须确定出每一项工作对企业的贡献、总体重要性和价值，做好企业内部的工作评价。这些评价涉及完成该工作所需的技能或努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等。同时，要让员工广泛参与到薪酬管理制度的设计中来，增加员工对薪酬激励制度的认同感。要增加薪酬的透明度，选择公开发放薪酬的方式，加强对实际情况的说明和信息的沟通，使员工真正理解企业薪酬支付的整体情况。。 3.4 建立规范的员工绩效评估体系 要解决企业绩效考评问题，建立规范的绩效评