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3. 人力资源战略与规划 3.1 人力资源管理战略性思考 3.1.1 人力资源管理的哲学理念 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 3.1.2 战略人力资源管理的重要性 适应外部环境的变化： -经济环境 -组织形态 -劳动力结构 人力资源管理的变化： -劳动者需要的变化 -管理者对人的认识的变化 3.1.3 企业可持续发展与人力资源 理念依据 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 客观依据——市场与客户 3.1.4 差异化策略 核心：协商 必须：任务式 特殊：对外合作 辅助：命令 差异化的人力资源政策 3. 2 人力资源规划 3.2.1 定义与内容 1. 定义 人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。 根据企业未来的人才需要、支付能力，以及内部和外部的人才供给情况，对企业未来的人力资源数量和结构所做出的总体计划。 2. 内容 （1）人员补充规划。目标：类型、数量、层次、对人力素质结构及绩效的改善等；政策：人员素质标准、人员来源范围、起点待遇；步骤：拟定补充标准，广告吸引考试、面试、笔试、录用、教育上岗；预算：招聘挑选费用。 （2）人员分配规划。部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能为匹配、职务轮换幅度；任职条件，职务轮换范围及时间。 （3）人员接替和提升规划。目标：后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标； 政策： 全面竞争、择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升的资源人员的安排；预算： 职务变动引起的工资变动。 （4）教育培训规划。目标： 素质及绩效改善，培训数量类型，提供新人力，转变态度及工作作风；政策：培训时间保证，培训效果保证(如待遇、考核)； 预算：教育培训总的投入产出，脱产培训的损失。 （5）工资激励规划。目标：人才流失减少，士气水平、绩效改进； 政策：工资政策，激励政策，激励重点； 预算：增加工资奖金额预算。 （6）劳动关系规划。目标：降低非期望离职率，干群关系改进，减少投诉和不满；政策：参与管理，加强沟通；预算：法律诉讼费。 （7）退休解职规划。目标：劳务成本降低和生产率的提高； 政策：退休政策及解聘程序；预算：安置费，人员重置费。 3. 分类 与企业的整体战略规划相对应，从规划的时间跨度可以将人力资源规划分为： 短期规划——六个月至一年的规划； 中期规划——一至五年的规划； 长期规划——五年以上的规划。 4. 意义 人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段； 合理利用人力资源，能提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益； 发挥人力资源个体的能力，满足职工的发展需要； 5. 人力资源规划的制定程序 一般来说，一个企业制定人力资源规划的程序，大体上可以分为六个步骤： （1）外部条件分析； （2）分析预测企业未来的人力资源需求； （3）分析企业未来人力资源的可用性(内部供给预测)； （4）分析比较企业人力资源的供需情况，确定招聘需要； （5）制定人力资源开发和管理的具体规划； （6）对人力资源规划的执行和实施进行管理。 3.2.2 人力资源需求预测 1. 定义 人力资源需求预测是以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量和时间进行估计的活动。 企业人力资源需求量取决于企业的产品或服务的社会需求及劳动生产率水平。 2. 概念分析 一般说来，一个国家对人力资源的需求包括总量需求和个量需求两个大的方面： 所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段 或时限内对人力资源需求总量，包括数量、质量和结构等方面的需求量。 所谓个量需求，则是指某一企业在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，同样包括数量、质量和结构等方面。 3. 观点（马歇尔） 实际上对人力资源的需求是一种派生的需求，它取决于对商品和有助于生产的劳务的需求等条件： 第一，取决于这种劳动力是否是商品生产所必不可少的要素，即企业主不能以资本或其他的劳动力代替之； 第二，取决于对产品需求的弹性程度；弹性大，工资率的提高会使产品价格上升，销量下降，从而可以减少企业主对劳动力的需求； 第三，取决于人工成本构成产品成本的比重；比重小，对产品的价格影响就小一些，就不会明显地影响产品的销量和对劳动