新法下的员工关系管理核心实务与管理方略.ppt.ppt

中国劳动保障报社法律事务中心 中国劳动保障报社法律事务中心 新法下的员工关系管理核心实务与管理方略 主讲人：鲁志峰 中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社法律事务中心 副主任 一、新维权时代的启示 1、农民工“卧底”上演“无间道”； 2、职业经理人天价索赔2.56亿美元; 3、职场诞生新职业； 4、劳动争议数量呈“井喷”之势。 二、《劳动合同法》与《实施条例》对用工产生的影响 1、增加 用工成本； 2、退工难度加大； 3、民主形式要求提高； 4、招聘风险增加； 5、控制员工流动困难。 三、 用人单位的主体资格与劳动关系的确认原则 1、用人单位的主体资格认定：注册登记的和未注册登记的； 第四条：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 分支机构签定合同的法律意义。 四、劳动合同在劳动关系体系中所处的地位 劳动合同是确立劳动关系的最重要标志； 劳动合同订立应遵循的原则; 确立劳动关系的顺序原则。 五、新法对用工的影响与对策 （具体见后面） 1、事实劳动关系风险 （1）事实劳动关系的概念与特征； （2）事实劳动关系产生的原因； （3）风险： 一个月至一年内未订立书面合同的，双倍支付工资； 存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同； 劳动者拒签合同也会应补偿金和双倍工资风险 1、事实劳动关系的风险 第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 管理方略（一） 招聘方面： （1）员工招聘要树立合同先行观念； （2）入职前体检，后设面试关； （3）统一招工权限； Q：劳动者拒签合同怎么办？ 管理方略（二） 管理与处理方面： （1）规范劳动合同管理台帐； （2）抓紧办理劳动合同订立工作； （3）向劳动者发出订立通知书； （4）运用《实施条例》解除事实劳动关系； （5）逆转用工的身份观念； 2、无固定期限合同管理风险 （1）签订无固定期限劳动合同的三要素： A、具备四个法定条件之一；B、劳动者提出订立合同或者同意单位发出订立或续订合同邀约；C、没有提出签订有固定期限劳动合同。 （2）不签订无固定期限劳动合同的后果； （3）如何界定被单位工作年限。 2、工作年限认定 1、连续工龄的起始时间； 第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 2、非因劳动者原因转移工作单位的法律后果； 第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 （一）管理方略 （1）正确理解无固定期限劳动合同； （2）终止合同要果断，续订合同须审慎； （3）避免出现劳动合同的真空； （4）改变合同期限的长短和续签的安排； （5）新法施行后首次续订合同要结合职工表现与本单位工作年限。 （6）合理运用以完成一定工作为期限的劳动合同。 （二）可供参考的规避方式 （1）合同期限变更； （2）职工辞职再录用； （3）单位解除终止后再招工； （4）有效利用劳务派遣。 3、不当“裁员”风险 （1）非法解除、终止后果：（1）、劳动者要求恢复工作；（2）、经济补偿金双