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　　管理能力结构化测试的问题与对策----管理论文 --　　（5000字）管理学论文管理能力结构化测试的问题与对策 　　 　　摘要:在管理者招聘中普遍采用的结构化测试的有效性是有条件的，它要求刚试的要素、测试的试题、评分的过程都具有确定性，并要求主考和评委能够熟练地掌握评分标准与方法。对于高能级的管理能力，如管理决策能力等，结构化测评的效度是很低的，在测评高级企业管理人才和高层领导干部的管理能力时，结构化测试的方法难以奏效，需要引入非结构化测试的方法。在一定的条件下，非结构化的刚试方法，可以具有较高的效度。 　　 　　关键词:管理能力，结构化面试，非结构化面试，效度 　　 　　面试是当前选拔领导干部和招聘企业管理人员时测评其管理能力的一种主要方式，而在面试方式的选择上，又以结构化的面试为主。笔者参加的多次厅局级领导干部和企业高级管理人员的选拔、招聘面试，都是结构化形式的。结构化面试虽然是目前我国人才选拔测评的主要形式，但对管理能力的结构化测试并不总是高效的，在许多情况下其效度很低。资料分析表明，目前对于结构化面试的有效性的研究还很不够。本文拟根据结构化面试的特点，对采用结构化面试测试领导干部和企业高级管理人员的管理能力的有效性进行初步的探讨。 　　 　　一、结构化面试的特点及问题 　　 　　关于结构化面试的涵义，有不同的说法。一种说法是:结构化面试是指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。该定义指出了结构化面试的两个特点:第一，结构化面试的问题是确定的，不因人而异;第二，结构化面试的问题的答案是确定的。王垒等学者对结构化面试进行了比较详细的说明，认为，结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织的特点。其结构性体现在六个方面:一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的基础;二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应;三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定的比率);四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化、五是选择与布置考场结构化;六是具体操作步骤结构化。类似的观点还有:“结构化面试。又称标准化面试，它与回答法的不同点在于，这种面试对于整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定，主试人不能随意改动。”“在结构化面试中，主持者按照事先设计好的结构向每个申请者提出相同的问题，并记录每一个问题的答案。结构化面试的特点是有固定的程序，评价者事先把问题标准化或列出提纲，通过比较严密的逐项提问，由被面试者回答或作出选择，要求被面试者回答同样结构的问题。评价者根据被面试者的回答，只允许对提问方式和内容组合作一些变化，但不允许对内容作随意改动，最后，评价的标准和评分方法也是严格规定、不能变动的。”“结构化面试是按预先确定的内容、程序和分值结构进行的面试形式。面试过程中主试人不能随意变动，必需根据事先拟订好的面试提纲逐项对被试人测试，被试人也针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。” 　　 　　结构化面试，在我国受到了普遍的推崇。许多学者认为，与一般面试相比，结构化面试对面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同应试者评估结果之间具有可比性，因而它是一种有效的技术手段。各地在公开选拔领导干部、公务人员、企业管理人员时，也都把结构化面试作为基本的手段，写进公开选拔、招聘的方案中，作为选拔工作客观、公正、科学的标志。 　　 　　但是，用结构化面试的方法选拔人才，也产生了越来越多的问题。随着人事制度改革的深人，对选拔人才的要求越来越高。不但要求客观公正，而且要求具有较高的测试效度。公开选拔、招聘工作遇到的一些新问题，使得人们对结构化面试方法的有效性，特别是用于招聘和选拔高级企业管理人才和高层领导干部时的有效性受到越来越多的质疑。这些新的问题是:第一，命题难。在结构化面试中，试题对面试的效果影响极大。而在公开选拔中，通过面试测试的管理能力通常有以下几种类型:语言和文字表达能力、归纳记忆能力、分析问题解决问题的能力、决策能力、创新能力、人际协调能力、领导与控制能力、组织与协调能力、预见与计划能力、选人用人能力等。随着面试的普遍推广，各地的面试组织者虽然编制了大量的试题，但雷同现象越来越严重。即使试题不雷同，答题要点基本上也是雷同的，形成了一些回答问题的基本模式。各类面试辅导书籍大量涌现，使得这个问题变得更为严重。命题难还表现在不同层次的试题的雷同上。按理说，招聘选拔的层次越高，面试试题的难度应当越大，面试者需要具有更高的管理能力。但是，以公选领导干部的试