虚拟团队绩效管理模式案例研讨.docVIP

　　虚拟团队绩效管理模式案例研讨----团队管理论文 --第一章概述 1.1研究背景和意义 随着经济全球化与信息行业的迅速发展，全球各地在空间与时间上的距离也是越来越近，逐步成为了名副其实的“地球村”。这种现状使得跨国公司在全球范围内寻找最低成本的梦想也逐渐成为了可能。在不同的地点与多家公司合作并追求最低成本运营下的高利润回报的运营方法成为时下跨国公司最为热衷的组织运营模式。随即虚拟企业-虚拟组织-虚拟团队这种组织运营模式开始应运而生,现如今虚拟团队的绩效直接影响着公司的业绩与利润，如何做好虚拟团队的绩效考评也成为了各大公司制定战略时候，要考虑的首要因素之一。 我司（以下简称A公司）为美国化学会（American Chemical Society,以下简称ACS)在亚太地区的合作伙伴，主要负责纸本期刊在亚太地区的销售与发货。成立于1876年的ACS为全球最大的非营利学术机构，旗下共有36种纸本期刊供全球读者订阅。其中，每周发行的周刊共计8本，每半月发行一次的半月刊有9本，每月发行一次的月刊有18本，每两个月发行一次的双月刊有1本。截止到2008年，亚太地区的860家用户订购的ACS期刊数量为1892份。一直到2008年，ACS每周都会在美国当地印刷期刊，再用平邮方式寄发给亚太地区的每家用户。由于美国当地的劳动力成本非常高，同时从美国邮寄至亚洲用户的运费成本也是居高不下，ACS在几经考虑后，于2008年底与A公司达成了新一轮的合作模式。 从2009年幵始，ACS将其在亚洲的全部纸本期刊业务全部交给了 A公司管理，包括了纸本期刊订单的收订、幵发票、收款、期刊的印刷、付运、以及其他客服工作。这种最新的工作合作模式叫做本地化按需印刷方法（Print on demand，以下简称POD)，即根据一定的需求量每月订量印刷期刊，下一步通过固定的货代公司来供应某一区域的纸本期刊的方法。 由于国内没有ACS所要求的印刷规格与印刷品质的纸张，A公司只好在韩国找了一家印刷厂-Korean Studies Information(以下简称KSI)安排印刷工作，印刷结朿后再通过韩国DHL发货至亚太地区的各用户。这个看似简单的工作流程却需要由来自三家不同公司、不同区域、不同岗位的员工们的参与才能完成。无形中形成了一个密不可分的虚拟团队，之后的工作效率表明，这支虚拟团队的建设面临着诸多难题。 1.2主要研究内容 目前，A公司的本地印刷项目属于领先阶段，在全球范围内并无较多的竞争者。A公司自2009年开始运营本地印刷项目至今，遇到的最大阻力并非是来自资金上的难题，而是人力资源构成方面的困扰。由于虚拟团队中的员工来自不同公司，所以员工的组织归属感较差，而且各公司不同的薪金/绩效考核制度，又使员工认为团队内部的不公平现象较为严重，所以导致了离职率一直居高不下。 本文针对虚拟团队的绩效考核进行研宄，从理论上分析虚拟团队的绩效考核，并结合实际的绩效改革的案例进行论述，本文分为以下四个部分： 第一部分，将从理论方面分析论述虚拟团队的定义、形成原因、虚拟团队与传统实体团队的区别以及虚拟团队的绩效考核要如何进行。该部分主要用于巩固全文的理论架构，为正确理解虚拟团队的理论知识而做好铺路的工作。 第二部分，将着重分析A公司本地印刷虚拟团队中存在的问题。通过对现有问题的分析总结，以及虚拟团队内部员工访谈与外部用户调查问卷等方式，解析构成虚拟团队发展障碍的问题，如：虚拟团队成员的积极性调动，困扰虚拟团队成员的归属感问题、虚拟团队中的沟通问题、如何看待考核流程设置与考核结果等问题，也尝试分析探讨虚拟团队的员个体所反映的困惑：对于自己的组织认知度不高，离职率偏高，离职员工纷纷表示组织归属感较差，不知道自己究竟属于哪个公司哪个部门。之后对访谈结果进行进一步分析，找出引起上述问题的根源，从而做到更加准确的认识该虚拟团队的现状。 第三部分，将根据第二部分分析的结果与第一部分的理论知识的结合下，找出适合A公司本地印刷虚拟团队的绩效考核方法。 第四部分，对于改革后的A公司本地印刷虚拟团队的考核方法进行评价与展望。在本文中，本人想以自身工作中遇到的问题为基础，通过这两年在MBA课程中所学知识来完成这篇论文。围绕通过人力资源管理中的虚拟团队理论，结合自己的工作经验，分析出虚拟团队的优势以及虚拟团队的绩效特点。其次通过比较人力资源管理中的各项绩效考核方法，如：360度考核，KPI考核，MBO考核，流程考核法等等，找出最适合A公司本地印刷虚拟团队的考核方法，以解决现在的员工考核难，员工对于考核结果不满，以至于离职率激增的问题。 第二章虚拟团队绩效管理研究综述 2.1虚拟团队内涵分析 2.1.1 虚拟团队的定义与类型分析 20世纪末开始飞速发展的通信网络和信息技术给社会的各个领域带来了深远的影响。进