新医改攻坚之年 公立医院人力资源工作思索.docVIP

新医改攻坚之年 公立医院人力资源工作思索中图分类号：R197 文献标识码:A 文章编号：1004-7484(2012)08-0288-02 医改三年以来，初步形成了基层医疗卫生机构与二三级医院、专业公共卫生机构功能互补，公立与非公立医疗机构合作并存的基本医疗卫生体系。公立医院改革是本次医改核心课题之一，公立医院的经营环境正发生着巨大变革。公立医院人力资源工作不仅有传统的职能，更面临着非公立医疗机构及发达国家的高端人才争夺、取消以药补医后的薪酬体系变化等诸多挑战。在这里我浅析一下现阶段公立医院人力资源工作新形势下的一些思考。 1 建立有效的激励机制和制约机制 建立完善的激励机制是人力资源管理的核心之一。人才竞争的根本是机制竞争，一个好的机制不仅可以留得住人，而且可以充分调动和发挥人的积极性，创造出巨大的经济效益和社会效益。建立集“物质激励、精神激励、事业激励”三位一体的完善激励机制，具体包括几个方面：建立平等、公开、择优的选人用人制度；建立职责明确、有效放权的岗位责任制；建立科学、公正、公开的绩效考核制度；建立公正、公平、合理的薪酬管理体系；建立完善的福利和社会保障制度；建立好员工的职业生涯设计，为员工个人提供良好的发展空间；推行“人性化管理”，培育员工的认同感和责任感等。 建立有力的制约机制。根据医疗服务工作特点建立一套符合职业规范的规章制度。比如，要求医务人员不收取“红包”、不拿药品“提成”、不在医疗服务中推诿病人，一旦出现违规违纪行为有一套制度约束。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。 2 薪酬体系设计 总体原则：保护好、发挥好、调动好公立医院员工的积极性，建立起适应新形势的有效激励机制，建立体现医务劳动特点的工资福利制度，使医务劳动者有体面的收入和有尊严的收入来源。既要落实以岗位责任、绩效考核为核心的分配制度，强化经济激励，提高收入水平；又要始终保持清醒头脑，坚持经济物质激励与职业精神激励“两手抓”、“两手都要硬”，真正把全体医务工作者的积极性调动起来，以更加昂扬向上的精神面貌投身医改。 前提条件：公立医院补偿机制改革的顺利实施。 具体措施： 2.1 明确岗位职责。确定每个岗位所必须的知识、技能水平、分析解决问题能力、承担风险及责任，制定岗位说明书，作为绩效考核依据。 2.2 确定权重系数。根据医院各类人员岗位职责，确定各类人员的分配权重系数，作为指导各类人员薪酬水平的依据。 2.3 设定关键绩效指标。根据岗位职责分别设置医疗、行政和后勤关键绩效指标，其中医疗服务关键绩效指标又分为医疗、护理、药师、技师四类。指标设置需综合考虑医德医风、工作质量、抢救成功率、三级以上手术例数、是否指导下级医（护）师临床工作、是否开展新技术、有无违规违纪等。 还有很重要的是，应充分调研前期试点医院，进行科学的研究、分析，总结经验教训。 3 人才培养体系设计 实施“四阶段”人才培养计划，即新入职员工培养阶段、骨干人才培养阶段、专家型人才培养阶段、领军型人才培养阶段。 3.1 新入职员工培养阶段：针对刚毕业大学生，制定三年成才规划，通过基础知识再造、岗位实训、导师制、指定（或自选）课题攻关等方式进行岗位适应性培养。 3.2 骨干人才培养阶段：针对有事业心和发展潜质的青年骨干，制定青年人才培养实施方案，建立梯队人才产生、培养、评价和激励等机制，通过开设专项培训班、外派学习、横向交流等方式，培养具有一定梯队的业务骨干。 3.3 专家型人才培养阶段：针对业务能力突出和综合素质高的中青年人才，建立统一规范的专家人才选拔、评聘、使用和培养机制，通过专项课题研究、承担项目负责人以及专业知识的个性化培训等方式，培养适应本医院特点的专家型人才。 3.4 领军型人才培养阶段：针对创新能力强、专业水平高的专家型人才，努力为其争取重点科研项目，为其创造良好的学术氛围，有计划的安排国际学术交流，创造领军型人才孕育土壤。 4 新特色 4.1 建立医务工作者压力模型，实施压力疏导。开展医务工作者心理健康培训，通过咨询、宣泄、引导等压力释放手段，有效减轻员工心理压力。 4.2 尝试全科医生分诊制。患者到达门诊时，分诊人员应该根据患者主诉和自己观察，初步确定疾病严重程度和病种，进行分诊。护士分诊是由于过去一段时期内我们的医生人员不足形成的，护士的知识结构与分诊是不相适应的，随着国家推进全科医生体系，应该在二、三级医院实行全科医生分诊制。 4.3 大力挖掘中医药人力资源。中医的理论和西医的理论是两个体系，西医讲“对抗医学”，中医讲“整体医学”，新医改提出“中西医并重”要求，纠正了一段时间内我们在逐渐弱化中医问题。中医药人讲究传承有序，因此应该针对中医药人才特点