当代中日美人力资源管理模式的比较研究(1).pdfVIP

一、国家与区域的人力资源开发与管理2D， 当代中日美人力资源管理 模式的比较研究 李存金1韩涛 (1．北京理工大学管理与经济学院) 摘要：日美作为发达国家，其用工的法律体系和政策制度相对完善，人力资源 管理的科学化水平较高，总结和借鉴它们管理模式和具体做法中的合理成分，对提 高转型期的中国人力资源管理水平具有现实意义。本文在对中El美人力资源管理模 式进行总结的基础上，比较了中日美人力资源管理的特色，分析了中日美人力资源 管理存在差异的基本原因，提出了中国构建基于制度化的和谐型人力资源管理模式 的观点，并给出了相应的对策建议。 关键词：中El美企业人力资源管理模式比较 引 言 美国人力资源管理的理论基础是“科学管理”，其体现的基本特征是制度化、 规范化。同时，由于美国属于“新生国家”和具有“移民文化”背景，使其人力资 源管理表现出注重个人能力、重视个人的价值和强调个人激励的鲜明特色。日本人 力资源管理在学习与模仿美国经验基础上，基于传统东方文化背景，构建出了以终 生雇佣制、年功序列制和企业文化为基本特征的人力资源管理模式，体现出了人本 主义、劳资关系协调、注重培育员工忠诚度和责任心的基本特色。 本文拟以2l世纪新环境下的眼光，重新审视三国人力资源管理中的新变化，通 过对当代中日美企业人力资源管理模式的总结、比较及其特色分析，剖析中国企业 人力资源管理中存在的问题，为探索建立具有中国特色的人力资源管理模式提出有 益的对策建议。 202基于全球视角的入力资源理论与实践问题研究 一、美国的基于制度化的能力主义管理模式 (一)以专业分工为基础的刚性化制度管理 美国的人力资源管理，奉行泰勒的“科学管理”理念，历来讲究制度化，对常 规问题处理的程序和政策都有明文规定。即基本特征表现为：分工明确、责任清楚 ——以详细职务分工为基础的制度化管理。在美国企业中，每一工种对工作人员的 个人素质、技术技能要求、工作岗位职责等都有明文规定。这种做法使得企业在对 员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放以及职务提升等方面，都有了科学的 依据。 在明确和细分的分工条件下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对 重大问题进行决策，下级对上级的指示必须无条件执行。因此，在美国企业，一般 来说管理者认为管理是自己的事，工人不应该参加管理，也无权过问企业的经营情 况。而工人则对企业缺少信任感和忠诚度，对管理者也会产生敌对情绪。 (二)重能力，不重资历的快速提升 在美国企业中，由于人员流动性大，在员工晋升上不注重资历，而是注重能力 和业绩表现，有能力的员工提升速度往往比较快，而不是依据资历去论资排队。企 业的高层管理者，可以从企业内部提拔，也可以通过“经理人市场”引进；受教育 较多的人，进入企业时的位置通常要比同时进入该企业的受教育较少的人的位置要 高；新员工只要在工作中通过业绩提升证明了自己的能力，就可能很快得到提拔。 (三)物质刺激为主的激励方式 美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种， 不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现 出强烈的刚性。基于职务评价为基础的职务工资制，强烈物质刺激为基础的工资制 度，其工资差异主要体现在职务差异上。工资标准企业自定，但一般要考虑市场劳 动力价格等因素，同时需要与工会进行谈判协商。总的来说，美国企业虽然也提倡 精神鼓励，但物质激励是其主流做法和主导观念。 (四)以劳动力市场为核心的人力资源配置 美国的劳动力市场非常发达，实行自由雇佣制，任意就业政策唱主角，企业与 求职者“双向选择”。因此，美国企业的人力资源配置，对市场的依赖性很强。一 方面，通过规范的人员筛选、招聘程序，或者通过有目标的市场竞争，企业可以从 一、国家与区域的入力资源开发与管理203 市场上聘用到企业需要的各种人才；另一方面，对于企业不需要的人，则会几乎是 毫不留情地予以解雇，由市场这一杠杆来重新安排其就业和去向。可见，美国