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影响培训效果转化四个关键性因素及应对举措摘要：随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业更加重视企业培训工作，并逐渐加大投入力度，却收效甚微。通过对培训认知、培训目标设定、转化氛围和反馈强化机制建设等四方面分析，提出了制约培训效果转化的四个关键性因素，并提出应对举措。 关键词：培训；转化；举措 中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）18-0028-02 培训是企业对未来最有效益的投资。纵观IBM、松下、西门子等世界众多知名企业，培训已渗透到企业运营管理的方方面面，成为企业在激烈的市场竞争中增强竞争力、提升绩效、提高职工专业技能和综合素养、实现整体战略规划的重要途径和手段，被公认为是最为有效、最直接和最有价值的投资。然而，目前我国很多企业的培训工作仍处于摸索、学习的初级阶段，就效果而言可谓是“水过无痕”，使管理者对培训投入丧失了信心，人力资源部门陷入管理的尴尬，同时也使受训者承受着被动参与却劳而无获的无耐。缺乏转移的培训是无效的，究其原因，有以下四个关键因素制约或阻碍了企业培训效果的转化，应予以高度重视。 一、对培训错误的认知 培训认识的不到位或错误的认识与培训效果不佳是相辅相成的，不同的认识结果必然迥异。错误的认知有来自学员的，但影响培训成果转化主要是来自企业管理者的。 国内很多企业及企业管理者不关心培训工作，对培训的认识仅仅停留在表象。首当其冲的观点是“培训无用论”，即认为培训可有可无，无关企业发展大碍；还有颇为流行的“培训风险论”，即认为经过培训后，技能提高了，人员流出的风险性也就相应提高了；还有耳熟能详的“培训福利说”，即将培训作为一种满足员工基本需求的福利，忽视员工参加培训的义务性，造成员工对培训的漠视。这种错误认识导致的直接结果就是对培训工作的不重视或培训的无效，没有专门的培训计划、压缩培训经费、选派工作相对轻闲的人员参训……他们看到的只是眼前成本的支出、风险的存在，却没看到对企业发展长远的收益。 许多欧美发达国家对培训管理也曾历经模糊、错误的认识阶段，但经过几十年至上百年的探索和积累，无论是从理论研究层面，还是管理实践层面都已达到了清晰、正确的认知高度：员工培训已被认为是企业最有价值、最行之有效的可增值投资，培训早已成为500强企业管理的“重头戏”。如摩托罗拉公司把工资总额的4%约两亿美元用于为其14万名员工每一位每年提供至少40小时的培训，且公司领导人相信，庞大的培训计划已产生了显著的财经效果。德国西门子公司从1910年就正式开设了培训课程，并一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高的”，因而构建了庞大的教育培训体系，自设的专门培训机构遍布世界，培训内容更是包罗万象，也因此成就了西门子跻身于世界500强前列的经济地位。 端正的培训态度及对培训的正确认知是做好培训工作的前提，也是确保培训成果转化的关键因素之一，企业管理者必须予以重视。 二、培训目标与个人、企业发展目标背离 培训目标是指培训活动的目的和预期成果。明确的培训目标对企业和员工的行为具有良好的导向作用，使培训效果更加富有成效。培训目标一般可细分为三个层次或三个目标，即员工素质的提升、企业问题的解决和企业战略的实现，[1]三者是密切相关的有机统一体。因此，培训目标要与个人发展和组织战略目标紧密结合，才能改善绩效，提高竞争力，从而实现个人提升与组织永续二者和谐统一的培训终极目标。它具有双重性，一方面，企业通过培训提高员工的知识、技能、改变员工的观念和态度，进而提升企业经营管理绩效，使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展；另一方面，员工通过培训提升自己的知识、技能、观念等，增强自身职业竞争力，提高自身收入水平和能力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果也就越明显。[2]因此，培训目标与个人、企业发展目标三者之间具有高度的一致性。这在理论上是勿庸置疑的，却在实践中常常被遗忘。 有些企业在安排培训时，经常是头痛医头脚痛医脚、缺什么补什么；或是全体员工不分年龄、职级、岗位的均参加相同课程，既不考虑企业战略目标，也不考虑处在职业生涯不同阶段员工需求的差异，必然影响效果转化的有效性。为此，培训目标的设定应注意两点： 一是培训目标必须明确。明确的培训目标是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。它的明确与否直接影响着培训的时间、类型、对象、数量、资源配置及时间进度等诸多方面的选择和决策。 二是培训目标必须与企业及个人发展目标相一致。即企业培训目标须依据企业的发展目标，并结合个人发展目标而设定，将企业的核心价值观、经营发展目标、企业文化内涵及职工职业生涯规划全部纳入管理系统，使其与企业的战略目标、阶段性目