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社区工作胜任力探究综述【摘 要】组织的发展主要依靠的是人才具备与岗位要求及组织目标相匹配的胜任能力。社区工作者是社区管理与服务的核心力量，只有充分分析社区工作者的岗位胜任力，才能实现和谐社会建设目标。本文阐述了当前胜任力研究的主要内容，分析了胜任力模型构建的主要过程，并对社区工作者胜任力模型的构建及在社区建设和发展中所起的作用进行了深入地探讨。 【关键词】社区工作者；胜任力；模型 改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的不断完善和单位体制的日趋瓦解，社区承担着越来越多原来由政府和企事业单位承担的社会管理和社会服务职能。社区管理人员作为社区工作的主体，在提高社区管理与服务水平、建设和谐社区中起着十分重要的作用。随着我国城市社区的规模和功能的不断扩展，社区管理的难度和复杂性日益加大，这对社区管理人员的胜任力提出了更高的要求。当前，较多地区为了能更好地适应社会与市场的发展需求，在进行社区管理人员选拔过程中提高了学历要求，注重了专业对口率，希望能引入高层次、高素质人才。但是，一个组织的发展不仅仅需要依靠人才作支撑，更重要的是这些人才应具备与岗位要求及组织目标相匹配的胜任能力。因此，充分分析社区工作者的岗位胜任力对实现和谐社会建设目标有着至关重要的作用。 一、胜任力内涵 有关“胜任力”问题的研究最早在泰勒（Tayor）对企业生产效率和劳动者潜能发挥的实验分析工作中就有所体现。他发现生产效率高的工人和生产效率低的工人在工作方式上存在很大的差异，并且通过实验证明若管理者使用一些标准化的程序来系统地选拔、培训能够胜任的工人，可以显著提高企业的生产效率[1]。最早提出“胜任力”这一概念的是哈佛大学教授McClelland（1973）。他带领他的团队经过大量深入的研究，对工作者卓越绩效的原因进行了深刻地探讨，引发了一场关于“胜任力运动”的革命。他认为胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机[2]。 近几年来，胜任力被广泛应用于社会各个领域，因此在学术界关于胜任力的概念还没有形成统一的认识。Boyatizis(1982，1994)把胜任力界定为一个人具有的潜在特征，这些潜在特征造成了个体在工作中的优秀成绩，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识[3]。Spencer等将胜任力定义为能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平庸者显著区分开来的个体特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、知识、认知和行为技能等。他还将胜任力分为两大类：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力是对任职者的基本要求，而鉴别性胜任力是高绩效者在工作中取得成功的必备条件，也是岗位的核心胜任要求，是组织招聘的关键所在。Spencer对胜任力的定义基本上是Boyatizis的延续，他们都认为胜任力和卓越的绩效之间存在因果联系，而且胜任力是独立于情景之外的比较稳定的个人特征。但Spencer的定义更加突出了可以预测工作绩效的胜任特征[4]。除此之外，Prahalad和Hamel提出了核心胜任力（core competency）的概念，一个核心的胜任力通常具备三个元素：能够提供应对多变的市场的潜在方法；对消费者的利益和终端产品有显著共享；竞争者很难模仿[5]。 组织中不同岗位、不同职务相对应的胜任力水平和内容是不同的，因此在胜任力的各项研究中，对胜任力的理解可能存在较大差异，但综合来看上述研究均体现了胜任力的三个重要特征：（1）胜任力强调员工的知识、技能、价值观、态度、个性等特征，与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；（2）胜任力与工作任务相联系，具有动态性；（3）胜任力能够区分表现优秀者与表现一般者。 二、胜任力模型 胜任力模型是指承担某个特定的职业角色的工作者为了达到优秀绩效的目标所必须具备的胜任特征的组合，是针对特定职位的胜任特征的详细描述，目前关于胜任力的理论模型主要以下几种： 1、Spencer提出的胜任力冰山模型（图1），主要包含了五种类型的胜任力：动机、特质、自我概念特征、知识和技巧。冰山模型中，技巧和知识代表能被看见且易改变的胜任特征，而自我概念、特质和动机属于隐性的个性特征，不易发现且较难改变，但这些内隐的胜任特征却是决定人们行为表现的关键因素[4]。 2、洋葱模型（图2）主要包括知识、技巧、自我概念、态度、价值观、特质和动机等几部分。技巧和知识位于最表层，属于最基本且易发展的特征，态度、价值观以及自我概念处于中间层级，而特质和动机则处于最深层，属于核心的人格特征且相当不容易发展 [6]。 3、中国胜任力模型相较于国外的胜任力研究起步较晚，且大多数的研究集中于企业与高校领域，研究面较窄，得出的胜任力模型无法满足研究各个职业胜任特征的需求。