我国企业新型人力资源管理模式的构建.doc

　　我国企业新型人力资源管理模式的构建 我国企业新型人力资源管理模式的构建,摘 要：人力资源管理是企业管理工作的重要组成部分。随着社会的进步和发展，企业竞争的焦点已经越来越多地转移到人力资源上。在以人为本理念的感召下，我国企业应当从以人为本出发，构建新型的适合现代社会发展的人力资源模式。 关键词：人力资源管理 以人为本 企业文化 企业竞争力 一、人力资源管理内涵与要求 现代人力资源管理不同于传统的人事管理，人力资源管理源于人事管理，但一定程度上又取代了人事管，人力资源管理的作用日益强化。两者区别主要表现在：（1）人事管理多从事战术性和事务性的工作，内容相对简单，主要是招聘、选用、为事择人，人事相宜后是调配、薪资福利、安全保健等一系列的管理监督；人力资源管理更重视战略性管理工作，内容丰富扩大化，除担当传统的职责外还负责工作分析、工作设计、预测人力资源的需求与供给、制定人力资源计划、协调工作关系、组织创新等多项事务管理。（2）人事管理实行的是控制型管理，将人单纯的看做成本，其管理以降低成本为宗旨，缺乏激励机制；人力资源管理则将人看做是一种在生产过程中起能动作用的经济资源，实行的是开发型管理，以人为本成为现代人力资源管理的指导思想。（3）人事管理将企业看做是一个不受环境影响的封闭系统，实行封闭型管理；人力资源管理将企业看做是一个开放的系统，实行开放型管理。（4）传统人事管理中，管理者与被管理者身份界限分明，员工只能被动的接受管理，而且手段是硬性控制；在现代人力资源管理中，管理者与被管理者双向沟通，员工积极参与企业的管理，而且实行柔性管理，使员工把实现企业的目标作为一种自觉的行为。这就要求现代企业要本着以人为本的原则构建新型的人力资源管理模式，这种以人为本不要仅停留在企业内部的人上，而更应看到使用本企业产品的群体。 二、人力资源管理理论基础――四种人性假设理论对企业的启示 1、经济人假设及其启示 经济人假设认为，人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因在组织的控制之下，因此人总是被动的在组织的操纵、激励和控制下从事工作。同时，人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图以最小的投入获得满意的报酬。人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。 经济人假设与我国古代的性恶论十分类似，认为人之初，性本恶。在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为给予严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。随着经济发展，人们的追求越来越多元化，经济人假设的观点过于狭隘，已经不适合现代管理。 2、社会人假设及其启示 这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的。他们的主要观点有：（1）人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事建立良好的人际关系，经过与同事的关系获的同事的认同感。（2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作中寻求工作的意义（3）非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。（4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。 在这种理论指导下，会形成愉快和谐的工作氛围，但同时会使一部分人忙于搞人际关系而怠于工作，并会使组织过于松散难以有序条理的管理。 3、自我实现人假设及其启示 这一假设包含的观点有：(1)人的需求有低级和高级的区别，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。(3)人们能够自我激励和控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。（4）个人自我实现的的目标和组织的目标并不是冲突的，而能够达成一致，在适合的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织的目标相配合。 这种假设与我国古代的性善论很相似，此外马斯洛的需求层次理论中自我实现的需要也属于自我实现人的假设。以这一理论为指导，管理的重点不在是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时实现个人目标；同时给人的激励主要是来自工作本身的激励，让员工担当责任，满足其自我实现的需要。 4、复杂人假设及其启示 沙因认为，经济人假设、社会人假设和自我实现人假设并不是绝对的，他们在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需求是复杂的，因此不能简单的相信或使用某一种假设，为此他提出了复杂人假设。这一假设包括的主要观点有:（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机复杂且变动性大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这