我国政府机构绩效管理机制改革研究.doc

　　我国政府机构绩效管理机制改革研究 　　 　　随着政府职能的转变和公民民主监督意识的强化，各政府部门都致力于建立以绩效为导向的管理机制，探索“以公共责任和顾客至上为理念，以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府部门的信任为目的”的政府绩效评估措施。我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。这个体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。从管理学的角度来看，绩效（包括组织绩效和个人绩效）是评价组织组织功能和组织功能实现的直接指标。因此，政府部门内部人员绩效考评机制的改革也就成为我国政府职能转变和建立公民民主监督机制的重要课题。 　　一、政府绩效考评机制与推进政府管理创新的关系 　　1、绩效考评将公共目标和标准清晰化，有利于提高政府管理科学化水平 　　现代政府绩效考评经过长期实践的发展，形成了从经济性、效率性和效益性方面来衡量绩效，使绩效评估的价值判断统一，标准具体明确，并可以进行量化考核，使公共管理上的模糊变为清晰，定性判断变为定量测评。公共组织和个人绩效水平的可测量、可量化、可比较，这是公共管理方法上的重大突破和革命，为公共管理科学化开辟了新的道路。 　　2、绩效考评是政府机关提高管理效率及改进工作的重要手段 　　绩效考评从表面上来看是对人员工作业绩的考评，其实它也是组织进行管理不可缺少的机制。通过绩效管理可以了解人员完成工作目标的情况；表达组织对人员工作的要求和发展期望；获得工作人员对组织的看法和建议；建立管理者与工作人员之间的沟通渠道等。 　　3、绩绩效考评是改进政府机关人力资源管理工作的重要内容 　　绩效考评可以确定组织整体和各部门的工作情况，发现工作中的各种问题，为人力资源的合理配置和目标调整提供有效的参考。政府机关工作人员可以明确自己的工作目标和职责；了解组织对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好第完成工作任务；同时提出自己的发展要求，使组织能给予支持和帮助，以利于更好地实现自己的职业生涯计划。 　　政府机关人力资源管理工作中许多环节的决策、调整和操作，均是要围绕人员绩效考评来进行。如图所示： 　　二、我国政府机构绩效管理现状和存在的问题 　　长期以来政府机关一般都是通过年终考评来评选先进，以期实现对工作人员的激励。然而，通过调研我们发现这种考评方法在考评目的、考评方式、考评指标以及考评结果的应用等方面都存在着一定的问题。 　　1、单纯依赖定期的、即成的绩效评估，而忽略了绩效目标的确定和过程的控制 　　传统的考评所关注的是结果，但是却放弃了对绩效目标的设定和对过程的控制和督导。对结果的评估不能改变结果本身，如果一项工作的完成目标不明确，过程又不可控，其结果必然不可靠。这种只问结果不问过程的考评方式，不利于培养和提高人员的工作能力。 　　2、绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化 　　在绩效指标设计上，存在着不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。有时，考核评分更多是靠主观感觉，这样就会出现由于不同的人有不同的评分方式和观念，一定程度上会影响绩效考评的公平性。有时，使用单一的结果导向考评会导致短期效益，很难与机关中期和长期目标相一致，而且忽视了干部在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。 　　3、绩效考评过程中未能对存在的问题进行充分沟通 　　由于没有建立良好的沟通机制或者说是考评者和被考评者认为没有沟通的必要性，造成了在绩效考评过程中，考评者和被考评者没有进行很好的沟通，有时仅为了完成绩效考评而考评。绩效考评的一个重要目的就是让工作人员发现的自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进。而由于沟通和交流的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，甚至有时出现了因为绩效考评，让考评者和被考评者之间产生了误会，这完全扭曲了绩效考评的真正目的。 　　4、绩效考评结果没有得到充分、合理地应用 　　绩效考评结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考评结果的差异非常的小，绝大部分干部的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大干部对考评的积极性，同时对于绩效长时间较好的人员没有建立完善的奖励和晋升机制，对绩效长时间较差的人员也没有健全的培训和人事变动机制。 　　5、干部对绩效考评积极性不高，一定程度上流于形式 　　由于绩效考评指标和方式的不合理和考评结果的没有切实应用，特别是绩效考评结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考评也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考评工作一定程度上流于形式，广大干部的积极性不高，甚至有抵触情绪。 　　三、我国行政机关绩效考评机制的改革 　　1、我国政府机构绩效管