企业员工培训工作常见认识误区.docVIP

企业员工培训工作常见认识误区摘要：企业员工培训应力避三个误区：①不能期望通过一个宏大的培训计划的实施而毕其功于一役；②不能脱离实际盲目追求培训内容与形式的高精尖大；③不能脱离相关因素而单一要求培训效果立竿见影。企业员工培训是一个持续的过程，一个时期培训形成的员工素质静态标高，不可能适应企业快速发展与员工个人职业生涯上升的动态要求。高精尖的培训内容与培训方式对于部分高管人员、研发人员或许是必要的，但对中低层管理人员、专业技术人员与各种操作岗位的技能工人，内外部的经验交流、业务技术比武、岗位练兵、实用性短期技能培训，则是常规形式，且效果明显，实用性强，能较快地在管理与生产实践中体现出来并获得经济效益。管理与专业知识必须在管理与专业实践中运用才能逐步体现其作用，而管理与专业实践工作本身即有一个机会获得与展开的过程；技能知识则要有一个反复训练而后逐步熟练的过程，这与操作机会与工作频率有关。因此，培训效果的有效体现是综合因素共同在起作用，故多数培训项目本身往往难见立杆见影之效。 关键词：企业 　员工培训　 认识误区 在市场竞争日趋激烈、企业发展从重资本与资源到日益依靠软实力的大趋势下，有眼界的企业家无不将人力资源是第一资源的观念奉为圭臬，在努力吸引各类高端人才、千方百计留住人才的同时，都将企业员工培训当作提高各类员工素质、提升企业人力资源质量的重要途径。企业家们虽然高度重视企业员工培训工作，但不少企业管理者甚至包括一些培训主管，却在如何开展培训工作及对培训工作的要求上，存在若干认识上的误区，在一定程度上影响了培训工作的开展及培训项目实施的质量，企业投入了高额的培训成本而未能达到应有的效果。概言之，这种认识误区常见的有以下三个方面： 1 在指导思想上，希望毕其功于一役 有些企业领导者与培训部门是非常重视培训工作的，充分认识到员工素质对提高企业软实力、推动企业发展的决定性意义。但在指导思想上，都希望通过一次培训规划的总体实施，像打仗一样通过一次或几次战役，就基本解决问题员工素质的提高问题。基于这种指导思想，往往热衷于制定一个庞大的员工培训规划，通过三到五年的努力，使整个员工队伍拥有大专、本科学历的达到一个规定比例，技术工人取得高级工、技师、高级技师国家职业资格证书的达到一个规定比例，专业技术人员工程师、副高、正高职称达到一个规定比例；或制定一个企业中、高管人员高校进修计划与赴国外学习考察计划，在规定的时间要求管理人员培训率达一个规定比例，通过这些计划的全面实施，以求建立一支高素质经营管理者队伍、专业技术人才队伍和技术工人队伍。开展培训工作要有既定目标和量化指标，只要符合生产经营实际和企业战略发展需要，其做法本身是无可非议的。但是制定的培训目标达成之后，便以为员工整体素质已达企业要求，培训工作已告完成并不再是人力资源管理工作的重点，这种认识则是偏颇的。 首先，知识转化为能力与技能，仍需培训作为媒介。证书文凭之类固然可以作为一个员工基本素质的证明，但理论知识应用于实际还要有一个过程，而这个过程中同样需要进行培训，如实践锻练、岗位实操、导师带徒等培训形式与过程仍是不可少的。其次，知识也有折旧，必须时时更新。当今时代随着社会发展的加速，知识的折旧比任何时代都快，企业发展也呈现突飞猛进，新产业、新理论、新工艺、新装备不断产生，因此对员工个人而言学习是一个终身的过程，对组织而言培训相应地也就是人力资源管理工作中的永恒主题。再次，随着员工职业生涯的发展与岗位职务变化，知识与技能的提升与调整是必须的，因而为适应新职位与岗位的要求，培训工作也是持续不断的。基于上述理由，企业员工培训不可能一劳永逸，而是一个不断持续进行调整与提升的过程。一个时期培训形成的员工素质静态标高，不可能适应企业快速发展与员工个人职业生涯上升的动态要求。 2 在培训内容上，注重追求高精尖大 不少企业开展员工培训工作，喜欢追求声势和规模，追求在社会上或业内的轰动效应，一方面在社会上或业内为企业树立形象，营造美誉度，另一方面认为只有高端培训才能提高人员素质，造就比其它企业素质更高的经营者团队与员工队伍。近些年来，在一些社会培训机构和高校管理学院的鼓动与游说下，不少企业在员工培训工作中，进修办班成为培训的主要形式，只要进行管理人员培训和专业人才继续教育，就送高校读硕、读博，上MBA、EMBA课程班，送高管到国外著名培训机构培训，请名家来公司为中高层开办大型讲座；培训规模追求宏大，要求整体推进，全面开花，一年或两年之内各类员工统统需要轮训一遍。这种不管实际需要与否，不分层次类别，一味追求规格高、课程精、名师资和培训规模，投入多而效果未必好。对于部分高管人员、研发人员和学术技术带头人，这种高精尖的培训内容与培训方式或许是必要的。但对中低层管理人员、专业技术人员与各种操作