劳动合同法实施过程中遇到问题及对策研究.doc

劳动合同法实施过程中遇到问题及对策研究几年来，劳动合同法的实施对企业的人力资源管理工作产生了巨大的影响。企业的人力资源工作者们不断的在遵纪守法和维护企业利益之间寻求着平衡点，其中培训违约金是一个焦点问题，成为关注劳动合同法对大型国有企业在人力资源工作的影响的切入点。 人力资源是企业的核心竞争力，劳动者与企业是战略合作伙伴关系，双方要携手共创和谐美好的未来。当这些美好的愿景无法实现时，劳动者要求提前解除劳动合同是否应当按照违约金的约定予以赔偿呢？劳动合同法在条款上明确了违约金范围，如劳动者未按照劳动法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，可依据损害结果予以赔偿。劳动合同法对违约金的规定在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。” “劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 企业和劳动者怎样才能达到双赢的局面呢？当然所有劳动者都有劳动自由，可以自由选择企业，但这种自由是否意味着身为弱势一方就可违约而不必负责，享受权利却不必承担责任和义务呢？ 劳动合同法的培训违约金的条款使得一些企业陷入了困境，说到底，很多大型国企规定了高额的违约金是为了保证员工的稳定性，规避用人风险，并不是以此来创收。相对于条款中明确规定了的外部培训，企业对员工进行的更多的是大量的内部培训，为了让员工能够胜任岗位，要不断的帮助员工提高职业能力和素质，其中花费的不仅仅是金钱，还有更多的宝贵的时间成本和人力成本。尤其是针对应届毕业生，有部分企业工作内容技术含量较高，员工从毕业生身份进入企业要被培养两、三年才能独立承担大型工作子项工作，这个时候刚刚掌握关键技术的员工要求提前解除劳动合同，企业承担了时间、人力、财力三重损失，却无法得到违约赔偿。长此以往，企业必然会慢慢拒绝为他人作嫁之事，逐渐选择高价从市场上获得熟练技术员工而不再自己培养应届毕业生以规避风险。 近年来，就业市场供求不平衡已然给应届毕业生就业造成了极大的冲击，作为肩负着较多的社会责任的大型国企原本是应届毕业生就业的一股强有力的支撑力量，不得规定外部培训费用之外的违约金很可能会大大减少应届毕业生的就业机会，尤其是去往大城市并落户的就业机会，因为企业恐怕很难愿意承担毕业生“今天落户，明天走人”的风险。 怎样才能使得企业合理的规避风险，使得劳资双方可以相互制约，达到双赢的局面呢？企业应该在执法过程中转换立场思考，正确把握立法精神的实质和精髓，趁着“改革”的东风真正的完善自我，把自己从劳资双方这种看似对立的关系中解脱出来，和员工建立一种合作伙伴的关系。 每个企业应该根据自己的实际情况有一套自己的应对措施。我简略提出以下五点应对措施，姑且称作“连环掌法”吧。 一、第一招：起式--突破重围、把握机遇 招聘工作是企业人力资源工作重中之重，也是员工和企业“相结合”的起点，就好似一套武功的开篇，起到至关重要的作用。在劳动合同法的新形势下，我们对招聘工作有了新的要求。 如果我们只想到我们辛苦招聘的员工不用付出巨额违约金就可以自由的轻易的离开，那说明我们的工作太被动太消极了。我们更应该想到的是很多以前我们渴求的专业人才现在因为受到法律的保护，可以自由的在人才市场上择业了。我们比起以往有更多更好的机会可以招聘到更优秀更适合企业发展的人才。 同时对于工作中已经证明不符合企业要求的员工，我们也并不是无计可施的，根据法律规定的进行调岗和培训，给予合理合法的经济补偿，一样也可以和劳动者终止和解除劳动合同。可以清晰的发现，劳动合同法是在保护劳动者的权益，提高了企业解聘员工的经济成本，但并没有剥夺企业的用人自主权。 企业在招聘的过程中应该突破重围、把握机遇，用更加严格的标准去考察求职者，录用品行高尚稳定性强的员工来降低人员流动率，来节约成本创造更多的绩效。 二、第二招：承式--一视同仁、同心同德 起式之后自然就是承式了，我这里提到的承式就是全员签订合同。有的企业对于自己重视的员工就会注重签订劳动合同，并且一定要签长期的或者无期的才能心安，但是对于自己不重视的岗位和临时性聘用员工就显得漠不关心，甚至故意回避签订劳动合同，生怕给了对方书面证据，套牢了自己。 这种做法是既不合理也不合法的，要坚决的杜绝，因为劳动合同法明文规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者双倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订无