贾长松：价值薪酬-工具沙盘训练.pptVIP

* 薪酬管理 是艺术与技能并存的一项管理工作，需要根据不同的企业采用不同的方式 有效果的比有道理的更重要 * 三人小组法 员工本人 员工的直接上级 部门经理 评价结束后，薪酬委员会对评价结果进行审核确认，若发现评价结果明显与事实不符，应安排相应人员重新评价，以确保结果客观、公正和公平 * 一、影响薪酬的因素 内部因素 外部因素 个人因素 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 工作年限 工作技能 薪酬政策 企业文化 人才价值观 劳动价格水平 工作量 资历水平 工作表现 岗位及职务差别 劳动力市场供求 法律法规 社会经济环境 现行工资率 地区及行业差导 地区生活指数 * 薪资水平对企业管理的影响 高薪资水平 平均薪资水平 低薪资水平 工资成本负担 高 中 低 激励及吸引性 有 无 无 满意及忠诚度 高 低 无 工作效率 高 中 低 利润积累 高 低 低 结论 高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作 平均薪资并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失 低薪资并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机 * 薪资调查 调查时注意的事项 同一行业调查 薪资低的岗位限于本地区 薪资高的公司不如薪资低的公司重要 了解别人公司政策 对用作薪酬对比的岗位，在选择时应要求 不同级别的岗位都要包含 调查的岗位大部分企业都有 岗位是相对稳定的 有详细的描述与界定 * 员工薪酬的定位 层级最低的分数为1系数 高级别/最低级别的数为该级别系数 计算出各级别的系数 * 最低的岗位分数为标准 最低层系数为1 岗位价值系数等同于薪酬层级系数 * K值的选定 由于薪酬的分位值不一样，各级的K值可以不一样 K值为层级基本单元值 如何确定K值？ 根据市场薪资水平 外部薪酬竞争性 内部薪酬的激励性 * K值的选定 生产部经理在B1—B5区间，价值系数为4.6—3.6 根据市场调查，生产部经理的年薪水平50000-80000之间 K2就可以确定 按最高水平计算 K1=80000/4.6=17391 接最低水平计算 K2=50000/3.6=13888 可何选择： 1、薪酬政策领先市场 选高K 2、薪酬政策跟随市场 选低K2 * * 薪酬总额预算和控制 简单预算法 累加预算法 经营业绩法 * 简单预算法 简单预算法就是根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长进行简单预算的一种方法 总额值=上年度实际总额*（平均增幅+1）+增加人数*员工年平均工资 * 累加预算法 总额=12月份员工总薪总额*（1+企业利润的实际增长率 一般企业所选择的增长幅度实际上比实际增长率小一些 * 经营业绩法 上年度薪酬总额/员工总人数 本年度销售总额/员工总人数 上年度销售总额/员工总人数 本年度薪酬总额/员工总人数 本年度薪酬总额K= 本年度预算销售总额 上年度实际销售总额 *上年度薪酬总额 * * 员工薪酬总额预算 固定工资357万 绩效工资238万 加班费90万 福利保险60万 总经理津贴15万 学历津贴5万 技术职称津贴约3万 节假日费约5万 年资约20万 月固定工资27.5万，双薪27.5万元 月度奖金11万 年底奖金107万 月度加班费7.5万 月福利保险5万 总经理津贴1.25万元 津贴年资2.75万元 月支出共计约55万，年底支出约 133万 793万，销售额预计1.5亿， 计提比例5.3% * 薪酬结构----薪酬四方图 绩效薪酬 保险福利 加班薪酬 基本薪酬 高稳定性 低稳定性 高差异性 低差异性 * 薪酬定义 基本薪酬：层级、职务、资质、承担责任大小决定的有的差距在5-10倍 绩效薪酬：变化幅度大 加班薪酬：以时间为衡量标准 保险福利：高稳定表现，并可能人人平等 * 三种典型的薪酬模型 福利津贴 固定工资 绩效工资 福利津贴 固定工资 绩效工资 福利津贴 固定工资 绩效工资 高保健低激励 低保健 高激励 调和型 * 薪酬系统设计的基本原则 公平原则 五个基本原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 外部公平 内部公平 个人公平 结果公平 薪酬价值取向 薪酬水平领先 薪资结构多无 业绩激励 团队责任激励 个人能力激励 劳动力价值平衡 利润合理积累 薪酬总额控制 企业制度 法律制度 * 薪酬设计基本原则 B3 A1 A2 A3 A4 A5 B4 B5 F5 F4 F3 F2 F1 E1 E2 B1 C1 D2 C2 B2 E3 D3 C3 E4 D4 E5 D5 C4 C5 D1 财务投资 技术研发 生产制造 市场销售 行政管理 高级管理 中层管理 操作人员 基层管理 技术人员 辅助人员 高激励 低保健 低激励 高保健 * 薪酬结构矩阵 管理系统 技术系统 生