对中小型家族企业人力资源管理探究浅议.docVIP

对中小型家族企业人力资源管理探究浅议随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，我国家族企业中，在经营资源已经转向人才、科技、信息等因素的今天，企业的竞争实际上已经演变成了一场激烈的人才争夺战。中小型家族企业由于自身的特殊性，面临的挑战将更加艰巨。在这一背景下，研究中小型家族企业人力资源管理存在的问题和不足，寻求解决对策，对于中小型家族企业健康快速发展、在激烈的市场竞争中立于不败之地具有十分重要的现实意义。 中小型家族企业的主要特征 一、所有权与经营权特征。由于家族企业是以婚姻和血缘关系为纽带而形成的经济组织，企业资本的来源和积累或企业的经营建立在家族的背景之上，所以家族企业是家族资产占控股地位、家族规则与企业规则共同运行的结合体。 二、规模与市场特征。中小型家族企业一般规模较小，社会知名度一般也较低，不为大众所熟知，所以在行业中处于支配地位，通常扮演着技术和市场跟随者的角色。 三、企业文化特征。家族企业实际上是企业与家族的统一体，既是一个经济组织，又是一个文化伦理组织。企业文化受家族血缘关系及家族自身文化影响很大，一般中小型家族企业缺乏自身的核心价值，企业文化不鲜明，缺乏凝聚力和向心力，非家族成员融入家族企业难度大。 中小型家族企业的人力资源危机 一、缺乏科学的人力资源战略。中小型家族企业在人力资源管理与投资理念往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为中小型企业人力资源管理的一大难题。虽然以人为中心的理念已被多数企业所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。 二、“家天下”的企业特点对人力资源具有副作用。中小型家族企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。曾有组织对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。对外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。 三、人力资本投入严重不足。大多数中小型家族企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。广东省曾对614家中小型家族企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。 四、缺乏长期有效的薪酬与激励机制。中小型家族企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，这样单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。同时由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。 中小型家族企业人力资源危机的原因 一、企业内部资源缺乏，成长空间较小，吸引人才的能力和机制不够。（1）对员工缺乏科学合理的约束管理机制，不注重人才的开发培养和储备。（2）人才晋升难，发展空间小。大多数中小型家族企业在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚，从而造成近亲繁殖，在晋升、培训机会上将外聘人员拒之门外。（3）员工缺乏良好的工作环境。实际上工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。（4）薪酬待遇缺乏竞争力。薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。 二、人力资源战略存在着的“家长式”独裁缺陷，阻碍了人力资源现代化进程。中小型家族企业人力资源战略通常是家长式的，这种人才方式带有“独裁的”、 “自以为是”的经验主义特点。而在现代企业管理下，人才决策不仅受董事会、监事会的制约、监督，更重要还来自业绩的约束。但中小型家族企业则不同，“凡事一人说了算”的管理模式未能从根本上得到改变，这样很难走上正常的企业运作机制，往往事与愿违。 三、企业内部的裙带关系盛行，有碍于选拔有能力的专业经营者。中小型家族企业的经营必须面对市场竞争，但由于家族式内部各个领导岗位的竞争，通常带有较严重的裙带风，从而可能使优秀人才得不到合理使用，严重影响了企业的市场竞争力。 四、家族内部不和以及对继承权的争夺等问题，影响了企业人力资源效能的发挥。家族企业最大的矛盾还是表现为财产分配与对继承权的争夺，为此甚至会葬送一个本来很有生命力的家族企业。比如在黄河集团内部，由于董事长几个儿子分别担任部门经理，由于争夺董事长之位，但要坐上这把“交椅”就要在企业内部有成