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说明：此版本是师兄师姐的资料，经本人多份资料对比，因紫色字体部分有不同意见，所以自己查找相关资料验证吧！预祝大家考试顺利啦~~~ 人力资源复习提纲： 一、专业术语部分： 1，人力资源 ：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 2，人力资源战略：确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理和企业经营战略保持一致的手段。提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。 3，人力资源投资战略：通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。 4，人力资源管理五项功能 ：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 5，人力损耗曲线 ：是判断未来一段时间的人力虽损耗水平的一种方法，用一曲线表示任职时间长短与离职的关系。 6，职等：工作性质不同或是主要职务不同，但其困难程度、职务大小、工作需要资格等条件充分相同的职务的归纳统称为职等。 7，职级 ：分类结构中最重要的概念，只将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位化为同一职级，实行同样的管理，使用与报酬。 8，职务分析 ：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 9，人员替代法 ：是人力资源供给预测的一种方法 ，是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。 P9 10，名义团体法： 是人力资源需求预测的一种方法，指团体内的成员虽然面对面 地坐在一起，但彼此之间不能进行任何语言的交流，不能就某一观点进行讨论。 11，结构式面试：此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问，这样的有准备的系统提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面。 12，压力面试：压力面试往往是在面试的开始的时候就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或是具有攻击性的，主考官以此观察应试者的反应。 13，招聘收益金字塔：是一种有效的经验分析工具，它帮助人力资源部门决定在招聘之初必须吸引多少求职者才能保证最终获得既定数量的合格员工；它让人力资源部门能有效地估算淘汰比率。 14，人才测评中心：一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。 15，职业生涯管理：建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 16，胜任力：也称胜任特征、胜任素质等，是个体所具备的、能够以之在某领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定特征或特点。 17，胜任力模型：是用一系列的行为方式来定义和描述员工完成工作所需要具备的只是、技巧、品质和工作能力。 18，行为锚定评分法 ：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化，从而将关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来P213 19，强制正态分布法 ：按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，人力资源部门事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级进行考核 20，360°绩效考核：一种从经理人员、客户、合作者、供应商等方面来收集员工行为特征及其影响的信息收集与反馈、评估方法。P217 21，目标管理（MBO）：企业的使命和任务，必须转化为目标，有了目标才能确定每个人的工作。管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。P223 22，平衡计分卡 ：从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。 23，亚当斯公平论： 是激励理论的一种 ，以所获得应正比于所献的公平规范为基础，提出一个简单的模型以分析人们的分配公平感。 24，斯坎伦计划：目的是降低公司的劳动成本而不影响公司的员工的积极性，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入放入比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而是劳资双方均可以获得利益。 25，点数法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值；然后对各个岗位进行估值。P281 26，股权激励 ：指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。P294 二、各章知识点