人力资源理课件第十一讲.pptVIP

银行 /content/2009-05/07/content_3747906.htm 公务员 n268570876.shtml 二、薪酬管理的目标 1、薪酬管理的最终目标有五点: (1) 吸引和留住组织需要的优秀员工; (2) 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力; (3) 鼓励员工高效率地工作; (4) 创造组织所希望的文化氛围; (5) 控制运营成本。 2、合适的薪酬策略的特征 (1) 独特性；(2) 程序性；(3) 弹性； (4) 公开性 三、薪酬管理的内容 工资管理的主要工作包括工资计划、 工资制度管理、工资额度管理等。 四、现代薪酬管理思想 1、金钱的作用的有限性 2、重视员工的自我激励 3、是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分 4、薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 现代薪酬管理理念-1： 金钱的作用的有限性 金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵， 也最为复杂的激励工具。 ? 金钱对如下四种人比较有效—— 雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱) 拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当） 以上四类人加起来也不到就业者总数的50% (美国管理学家Saul W.Gellermar) 现代薪酬管理理念-2： 重视员工的自我激励 工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽） 1.当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。 2.作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。 3.韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。 现代薪酬管理理念-3： 是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分； 薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。 1.薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 2.“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。 E.g.宝钢——连续几年增产减人。 岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。 一专多能——一人多岗，兼职。 现代薪酬管理理念-4：薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 活工资的比重； 奖金与津贴应少而精； 重视福利； 股票与股票期权； 与企业文化想结合； 对知识型员工的薪酬管理应以工作非“级别”为基础； 引入竞争。 五、薪酬管理的问题 （1）薪酬系统管理的公平性 公平理论： 对自己所获报酬的感觉 对他人所获报酬的感觉 对自己所作投入的感觉 对他人所作投入的感觉 (美)亚当斯(J.S.Adams)，《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，1962、《工资不公平对工作质量的影响》，1964。 （2）公平的类型 内部公平——与企业内部人相比的公平 外部公平——与企业外部人相比的公平 过程公平——企业报酬体系运作的公平 员工自己与 他人的比较 公平 不公平 员工设法找回公平 改变自己的收入 改变自己的投入 改变对自己的估计 改变对他人的估计 改变比较对象 离职 激励员工保持 现在的情景 （3）公平性特征 主观性 凭当事人的主观判断，与当事人的需要、个性、价值观等有关。 相对性 公平感是通过比较产生的。 扩散性与行为倾向性 员工一旦有不平感，心理失衡，影响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围内采取行动。 （4）如何尽量做到公平 报酬系统的公开性：有统一的、可以说明的规范做依据 民主与透明：报酬决策中员工的参与；管理者与员工的沟通；员工上诉体系 为员工创造机会均等 企业文化建设 “公平问题如何解决？培养职工的认同感，通过企业文化来解决此问题。认同感产生的时候，公平问题自然就解决了”。 ——历以宁 六、不同发展阶段公司的报酬策略 公司规模 工资 奖金 福利 创立 低 高 低 高增长 有竟争力 高 低 成熟期 有竟争力 有竟争力 有竟争力 平稳期 高 低 高 衰退期 高 无 高 复活期 高 低 有竟争性 发展阶段 　 IBM的工资管理 　IBM公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有３４万职工、５２０亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响