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建筑企业优化人力资源管理探析摘要：本文就建筑企业人力资源管理中包含的问题展开探讨，并就如何优化人力资源管理制定了切实有效的应对策略，对提升建筑企业人力资源管理综合水平，规范建筑企业实践发展有积极有效的促进作用。 关键词：建筑企业 人力资源 管理 一、建筑企业拥有的人才特征 建筑企业人员队伍构成具有多样性特征，包含专家型技术人员与管理人员，同时也具有技术能力较强、文化层次不高却拥有丰富实践经验的施工人员，还包含刚毕业、获取较高学历但欠缺实践经验的毕业生，以及承担基础性工作、不需具备较高技术含量、肯吃苦耐劳、文化水平较低的农民工等。使用人员的多变造成了建筑企业人才具有较强的流动性，工作场所往往不固定，而工作内容则会伴随工期推进而存在较多不同之处，因而企业对人员需求类型与数量也会存在一定差别。从企业角度出发，多项目施工中的多变性特征，令其需要依据实际项目持续进行人力资源的优化调整进而合理满足项目建设需求。 二、建筑企业人力资源管理包含的现实问题 建筑企业人力资源管理目前多停留在低端层次水平，对专业管理知识的掌握较为欠缺，多数人力资源管理工作人员没有经过专业培训，较难适应新时期企业发展需求，同时无法科学利用人力资源原理，对其展开公正考评，达到企业合理的增值保值目标。在管理措施层面体现了一定的简单化局面，一些建筑企业仍旧采用强制式、家长式管理模式，受到管理人员个人意识左右，而项目人员则处于被动接受状态。在企业制定管理制度层面则欠缺对内部的详细研究调查，通常通过领导决策层的个人判定管理，对建筑企业的持续健康发展造成了不利影响。当前较多建筑企业人力资源管理进程中均欠缺科学有效的评定程序，伴随各个项目的开始与结束，企业员工则流转于不同项目之间，对员工综合表现、实施项目、经验积累则无法进行有效及时的评价考核，倘若长期下去则对企业形象建设、员工培养、地位树立、优化人力资源管理与企业持续发展等均会造成负面影响。 三、建筑企业优化人力资源管理的科学策略 1.优化设置组织结构。建筑企业多元化项目管理特征决定，其应将原有组织结构职能形式合理向着以项目为核心的矩阵式结构模式转变。同时建筑企业应科学组建项目管理专项办公室，建立督导办公室，优化设置组织结构，对承担整体项目履行控制、计划及协调管理。项目管理专项办公室在提供咨询服务的基础上还应对其具体实施过程展开监督，合理调整优化项目运行，确保建筑企业战略发展与项目建设目标一致，推进日常活动的规范运行以及改进关键程序流程与科学执行。项目监督管理办公室则应主要解决管理层与多元化项目间产生的矛盾问题，可将企业专项工程师及资深的各领域指导人员有机结合，担任监理督导职能，为主体建筑项目提供技术专业支持，优化多层次、专业性指导监督管理方式，通过网络化运转与程序化管理对建筑企业人力资源进行合理调度。同时资深行业管理人员可借助督导办公室承担更多项目工程的管理，降低重点项目难度，提供强大良好的技术支撑。 2.优化人才制度管理。为优化建筑企业人才制度管理，应科学履行绩效考核体制，在标准设计时应力求针对性，基于建筑企业管理人力资源对象的多层次性，不仅涵盖技术人员，还包括管理和后勤服务员工。因此，绩效考核管理设计标准中应依据工作性质不同进行工作人群细分，考量每类人群现实工作特征，注重差异性、针对性与契合性。设计薪酬应注重多样性，针对建筑企业管理经营各项工作复杂环节，进行业务逻辑关系的仔细推敲。同时，建筑企业应科学构建契合自身的有效约束激励机制，确保奖金与正常薪水的按时发放，应采用延期福利分配与绩效薪酬管理体制，企业领导阶层与管理人力资源单位应对二者比例认真权衡。其中延期分配包含递延支付性及可中止性，一旦人才流动离开单位，则可中止兑付该项福利薪酬，降低不必要的企业损失，并有效提升优秀人才的具体退出成本。该类延期分配体制可稳定雇佣关系，强化长效激励，利于建筑企业留住并善用人才。 3.优化建筑企业管理人力资源流程。建筑企业管理人力资源流程应涵盖项目的优化选择、全面了解现实状况，进行优先级评定，实施人力资源与项目分组，对多项目进度展开资源优化，合理安排岗位及科学调整执行等。建筑企业应依据现实业务方向及发展目标进行项目评级，树立全局意识，满足收益较大建筑项目需求。在实施项目分组阶段中，应赋予经理调配资源的实际权力，全面提升人力资源应用效率，降低冲突矛盾，优化人才培养，实施有效人才激励并传承建筑企业文化精髓。配置资源应确保环环相扣，杜绝延误工期现象，实施充分的优化调整，进而促进人力资源管理流程的科学有序，令其充分发挥应用服务效益。 参考文献： [1]张洁梅.我国企业人力资源管理伦理分析[J].学术论坛,2009,9 [2]任沁新.基于企业诚信文化的人力资源管理信息系统研究[J