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我国国企改革建立激励及约束机制探究摘　要：随着我国社会主义市场经济的发展， 国有企业改革逐步深入，广州市自来水公司顺应国企改革的趋势，以建立现代企业制度为目标，进行了深入改革。通过科学的管理和有效的激励机制，提高国企的市场竞争力和经营效率。实践证明，建立有效的经营管理人员激励与约束机制是国企改革成败的关键。 关键词：激励　约束　机制　国企改革 1.激励与约束的关系 激励和约束是一对即对立又统一的有机体。激励意味着给职场人物质和精神上的满足， 以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用法律，行规，道德等手段抑制职场人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高企业的管理成本，激励过度的治理者必然约束不足，而约束过度的治理者则激励不足，二者是此消彼长的关系，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就似乎没有监督的权利，必然引发职场人对其个人利益的极度追求而损害企业的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏了动力，其直接结果就是效率的丧失。 2.国有企业经营者激励约束机制存在的主要问题分析 2.1“所有者缺位”和“监督者虚位”。 现实中国国有企业还普遍存在“所有者缺位”的问题。所有者缺位的现实，不仅弱化了产权制约的功效，而且形成了从全体人民-国务院-国资委-地方国资委-董事-经理的过长的代理链条，使代理主体行政化，委托代理关系更加复杂化，代理成本进一步增加代理效率进一步降低。所有者缺位的结果是使国有资产的财产权私人化和财产责任公有化。“监督者虚位”的问题，即虽国有企业的监管者众多，但下级往往无法监督制约其上司，企业内部党委的监督制约又常常带来内部纠纷，外部的监督却又常常因相互之间的利益关系而大事化小，小事化了。 2.2年薪制度存在的缺陷。 年薪制的实行会加大社会不公。国有企业的资产是全民所有，从而决定了它的分配机制不能像民企那样以出资比例进行。年薪制度容易引发短期行为，无法对经营者实施长期激励。实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实，而且所有者能够进行强有力的监督，否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称情况下由经营者操控的账面游戏，经营者也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。但这些非制度允许的法外收入，是过去对国企经营者的一种回报，国企经营者更多地通过它们取得了一种平衡，所以很少有国企经营者跳槽到民营企业，它是一种不合理的合理存在。 2.3现行考核体系存在重激励轻约束，权利义务不对等的弊端。 尽管年薪制本身也带有一定约束功能，但与激励相比，有关约束机制仍显不足，并造成了权利义务失衡，运用不当很可能出现以往“承包制”相同的结果。从中国长期以来的国有企业实践来看，由于缺乏对国有企业的有效约束机制，结果出现了不少做决策“拍脑袋”决定，遇到反对“拍胸脯”保证，出问题“拍屁股”走人的领导。正是这些领导的存在，使一些工业企业经营陷入困境，资产严重流失。由于约束不够国有企业大多数亏损都是因为主观因素造成的。 2.4公司法人治理结构的制约机制还没有建立起来。 由于我国公司化改革历史较短，各方面的市场改革仍处于转轨时期，公司中董事长和经理的产生方式主要是政府任命；而且目前大多数企业董事长，总经理由一人兼任，即造成权力过分集中，又放弃了制衡；监事会绝大多数由企业内部职工组成，监督机构置于被监督者的监督之下，普遍没有很好发挥对企业财务和董事，经营者行为的监督作用。这造成了不少国有企业领导者弄虚作假，决策失误，以权谋私，导致国有资产大量流失，国有企业经营陷入困境，很多问题不能用市场规律加以解决。 3.国企改革经营者激励约束机制问题的对策思考 3.1根据企业情况，采取切实有效的激励手段。 对国有企业经营者的激励主要包括物质激励和精神激励两个方面。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，对职工（包括经营者）进行物质激励的同时，还应对其进行精神激励。物质激励的实现主要依靠健全的薪酬制度，现阶段，实践中的各种薪酬制度如年薪，奖金，退休金等制度各有其优缺点。精神激励主要是使企业经营者既能在企业经营中最大限度的发挥个人经营能力，又能提高企业经营者的地位和声誉。 3.2规范对工业企业经营者的内部约束机制。 首先：建立健全国有企业的法人治理结构，切实发挥国有企业董事会，监事会对经营者的监督职能，规范经营者的经营行为。其次：建立和完善国有企业的各项规章制度，对经营者的责权利做出规范性的规定。 3.3强化对国有企业经营者的外部约束机制。 首先：健全与之相关的法律体系，对经营者的法律约束是最基本的也是最直接的。其次;建立统一开放的经理市场机制。一方面它可为国有企业选择称职的经营者提供渠道，另一方面它也使在职的经营者有力潜在的竞争压力。最后：加强社会