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浅议人力资源管理绩效考核计算机模型设计摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，企业也越来越重视内部的管理措施。而进行人力资源的管理，绩效考核可以说是其核心手段。不过目前多数企业的绩效考核模式还属于传统模式，相对来说不太健全，这样就会影响企业的发展。所以改变绩效考核的模式，适应新时代的发展，才是至关重要的。本文中，笔者将就传统绩效考核存在的问题以及新时期的计算机考核模式进行简要阐述。 关键词：人力资源管理绩效考核计算机模型设计 由于现代社会上的商业竞争在不断的激烈化，而商业环境也在不断的发生着改变，复杂性与不确定性在逐步增加，所以大多数企业都认识到了，只有加强内部管理，才能提升企业的内在潜力，来适应新时期的挑战。而内部管理主要是针对员工的管理，于是人力资源管理，就显得尤为重要了。那么如何对员工进行绩效考核，就成为企业管理人员需要考虑的问题。 一、绩效考核的功效 绩效考核是进行人力资源管理的手段之一，是指企业在生产运作中，以规定的标准作为评价依据，对工作人员在岗位上的表现和业绩进行收集，分析，评价和反馈的方法，以便于企业管理者对人事资源进行决策。而进行绩效考核，主要是为了将考核的结果作为一个资源来规划员工将来的工作，以实现对员工潜能的开发和对公司利益的提升。作为人力资源管理的核心，它可以为企业运作的其他环节提供基础数据，而且为构建科学的人力管理机制提供理论和数据基础。同时，它也是激励员工上进心的方法，促使员工不断的完善自己，以此来提高企业的整体素质。 二、传统的绩效考核存在的问题 （一）缺乏企业整体的考核理念 由于传统的绩效考核全由人力部门负责，其他部门负责协助，这就使得其他部门对绩效考核的意义有了一个误解，他们会误认为绩效考核就是对自身的惩罚和监管，增加了自身的压力。因而在考核中，给予本处室人员较高的评价，对其他处室的人员，要么团结一致，要么互相攻击，使得绩效考核的功效无法实现。 （二）缺乏可行的考核方案 进行绩效考核方案的设计，大都无法体现不同部门的员工的特点。这就使得考核的内容大都一致，无法对员工的工作起到激励和鼓舞的效果。而且考核的指标也都一致，无法体现不同部门的工作需求。这就使得绩效考核成了一个空壳机制，发挥不了真正的作用。 （三）考核评价交流不顺畅 由于传统的绩效考核都是采用打印的纸质评价表来进行评价，这样的评价表容易发生丢失和损坏，而且不方便信息的整理和记录。同时下发的评价表做不到及时的填写与进行提交，使得绩效考核一拖再拖。而且纸质的绩效考核评价表保存起来会占用很大的空间，同时又做不到长久的保存。需要进行计算的时候还要进行人工的检索分类，耗时耗力。 三、计算机绩效考核的模型设计 （一）考核模型内容的设计 从评价关系与评价内容两方面进行设计。首先是对评价关系，分为三个方面，即自我评价，领导评价与同事评价，它们各自占的权重为10%，40%和50%。其中，领导评价又分为直属领导评价与相关领导评价，各占领导评价的60%与40%；而同事评价又分为本处室评价与其他处室的评价，各占同事评价的60%与40%。其次是对评价内容，分为业绩评价，能力评价与态度评价，其中业绩评价占60%权重，对任职资格和岗位内工作的完成情况进行考核；能力评价占20%权重，对其分析计划能力，计划执行能力，沟通表现能力与工作责任能力进行考核；态度评价也占20%权重，对员工的积极意识，服务意识，道德意识，协作意识与纪律意识进行考核。 （二）考核模型计算方法的设计 基于借助计算机来进行绩效考核，所以可以利用其运算的快速性与准确性，来对考核内容的各项分数进行计算。需要进行相应数据的编程处理，制作出一个计算程序，来进行后期的计算。而计算方式针对评价关系与评价内容，可以分为两种。针对评价关系的计算方法：A=自评分数×10%，B=（直属领导评价分数×60%+相关领导评价分数×40%）×40%，C=（本处室评价平均值×60%+其他处室评价平均值×40%）×50%，D=A+B+C，其中A是自我评价的最后值，B是领导评价的最后值，C是同事评价的最后值，D则是评价关系值。针对评价内容的计算方法也是这样的，只不过不同的是，对评价内容进行计算的时候，是采取多次评分的算术平均值来进行计算。 （三）考核模型思路的设计 首先在计算机上建立一个评价关系的数据库，即该员工会有哪些人员对其进行评价，这些人员又是属于哪一个级别的，所占评价权重又是多少，进行准确的系统的记录。其次，建立一个动态的考核内容的模型，可以实时进行内容的修改和添加，而且将考核的计算方法定义到所属大项的后面，并对其进行编号与记录。再者，在前二者的基础上，进行编程，让计算机自动生成对员工的绩效考核表，然后以电子邮件的形式下发