农村中小学教师激励机制存在问题及对策探究.doc

农村中小学教师激励机制存在问题及对策探究摘要:本文针对当前我国农村中小学教师激励机制存在的问题，借鉴教育组织行为学中激励理论的有关理论，提出了完善农村中小学教师激励机制的对策。 关键词:农村中小学教师 教师激励 激励机制 激励对策 【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2012)03-0115-02 教师激励机制，就是教育管理者为了达到既定的工作目标，通过激励因素或激励手段与教师个体之间相互作用的关系总和，也就是中小学组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和，所采用的一系列激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施和程序，是一个充分调动教师积极性和创造性的动态组织系统。 一、我国中小学教师激励机制存在问题 (一)激励模式的合理性问题 1.重物质激励，轻精神激励。 物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励是通过物质刺激的手段来鼓励教师员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等的正激励以及罚款等的负激励。但是教师作为一个特殊的职业群体具有许多与其他行业从业人员不同的特点，比如更注重精神议论需要;关切自尊和荣誉需要、创造和成就需要等。由于学校领导对于教师需要分析不足，一些学校领导认为教师工作的目的就是为了获得最大限度的工资收入，因而只要给教师多发课时费，大家就会多上课、上好课，没有深入地了解教师的内在需求，虽然收入有所增加，但教师对现状并没有感到满意。而且，有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活性和创新性，导致人际关系庸俗化、激励方式货币化，最终使得激励背离了初衷，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。 2.重外部激励，轻内部自我激励。 一般来讲，在外力推动下调动人的积极性均属于外部激励。我们应该看到外部激励对不同教师有不同的作用，其作用还是有限的。比如说中小学管理者通过为教师设置一定的工作任务，并要求教师在一定时间内完成，最后以完成工作任务的质量与速度作为评价教师工作的依据。这种工作任务对教师存在一定的激励，虽然教师会为完成任务而努力工作，但是本身这种任务激励却存在一种缺陷，它的实质是通过行政手段来管理教师的方法，这种方法带有一定的强制性，教师处于一种被动服从或是执行上级任务“要我做”的状态，只追求压力如何减轻或是解除。这种方法也会促使教师产生一种逆反行为，情绪严重时会出现反感、抵触甚至憎恨，这是与激励的目的背道而驰的。 内部性自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我、超越自我，保持工作具有振奋、高效动力状态的活动，是激发教师工作积极性最有效的方式。然而，很多学校并没有把握好内部性自我激励和外部性任务激励的平衡，使得后者在激励措施中占的比例过大，没能有效地激发出教师自发、自觉的工作热情和积极性。 (二)绩效考核的公正性问题 1.过分偏重量化考评。 目前中小学的激励措施一定程度上尊重人力资源的价值，但是考核指标却偏重于量的考核。如薪酬分配主要是根据授课的课时量及职称高低，职位晋升往往参考教龄以及学术论文的数量，这些量化的指标往往引导教职工把精力投入累积课时和论文发表上。又如在教育质量的考评上，现实中教育质量就是分数，升学率就是硬道理。评价标准日益分数化，“量化标准”成为几乎所有的中小学评价标准制定的规范文本。教育部颁布的《关于改革中小学考试与评价体系的通知》指出，“分数不能作为评价教育质量的唯一标准”，我们理解为分数不是唯一的标准，但却是最重要的甚至是起决定性作用的标准。 2.考评方式单一化。 教师考核又称教师评价。教师评价是指对教师的工作现实，或潜在价值做出判断的活动。中小学对教师考评时，主要以学生的学习成绩、缺勤率、师德水平、教师科研成果等作为教师评价的主要标准，其中学生的学习成绩所占的比重最大。以教学成绩作为教师评价的主要标准，说明在中小学教师评价中仍然处于举足轻重的地位，同时也说明现在的中小学还停留在传统的终结性教师评价上，此做法与当下课程改革背景下要求的形成性或发展性教师评价背道而驰。 二、完善我国中小学教师激励机制的对策 （一）物质刺激和精神激励相结合 教师是社会人，和其他社会成员一样需要生存和发展，这些都需要一定的外在物质条件做支撑，这是客观存在。教师具有强烈的求知欲，强烈的自尊需要和成就需要，他们的工作热情，相当一部分来自于教育工作本身。因此，在我国的教师管理中，要坚决摈弃“经济人”假设的思想，在运用工资、奖金等经济手