医院人力资源管理问题剖析.doc

医院人力资源管理问题剖析摘 要：在新时代，作为知识密集型的医院之间竞争激烈，而医院间的竞争说到底就是医疗人才的竞争。可以说，人力资源是医院最重要的资源。剖析医院人力资源管理中存在的问题，为医院的竞争与发展助力。 关键词：医院 人力资源 管理 人力资源管理是现代管理科学中一个重要的内容，实际上，现阶段我国的很多医院的人力资源管理还处于计划经济时代的人事管理阶段。与现代管理理念格格不入，无法充分调动被管理人员的工作的主动性，在很大程度上制约了医院的发展。 1.新时期医院人力资源管理存在的问题 1.1医院人力资源管理传统化 目前，医院的人力资源管理部门实际上是被称做“人事处”的部门，依然以传统的思想与管理制度来运行。以行政的方式维护日常的管理工作。就人事来说，也只做到“事”，不见“人”，呈现一种静态的管理状态，既人事部门的职能仅仅提供一些基础的服务，包括日常的考勤管理、员工档案管理、工资调配、职称管理、职工保险，总之，负责的事务繁杂，且不能独立的进行人力资源的开发与规划。凸显人事管理制度的滞后，造成人才的浪费，影响了医院的长远发展。 1.2医院专业管理人才缺乏 除了上文提到人力资源管理的传统化，行政体制的因素外，还有专业管理人才的缺乏。大多数医院管理人员的素质和能力还不能适应和达到现代人力资源管理对管理者所提出的要求和挑战。医院人力资源管理，其核心概念是恰逢其时的为医院选拔最合适的人才，安排到最合适的岗位，并且让员工发挥其最大潜能，达到员工与医院双赢的结果。现阶段的医院管理人员的结构以业务型为主，专业型为辅。大多是医务人员出身，医学知识与专业技能堪称专家，但在管理领域却并不擅长，或者说不具备管理知识，管理技术与方法。资料显示，我国医院高层次管理人才十分匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终导致医院在激烈的市场竞争中被淘汰。管理是一门严肃科学的职业，不仅是一门科学，也是一门艺术。称职的管理者必须具备全面系统的学科知识，而且有着良好的综合素质灵活的技巧和对管理事业的热情等等。 1.3人才晋升与激励机制不完善 现阶段，我国医院对人才晋升与激励存在一定的缺陷。医生职称的评定讲资历、看学历，照顾岗位，唯独不看能力，阻碍了优秀人才的脱颖而出。在所谓的考评中，很难考察出被考评者的能力、态度，结果导致部分“庸者上能者下”的局面。在薪酬分配上，绩效考核还只处在萌芽阶段，依赖岗位、职称等要素来分配。这样的薪酬分配抑制了对员工的工作效率和积极性，出现员工工作热情减退，服务意识淡薄，高层次人才流失的现象。激励制度的落后以及淘汰机制迟缓的状态让员工懈怠，从而造成医院整体效率的低下。 1.4不重视“人”的发展 对医疗人才缺乏有效的激励制度，而在管理方式上也较为传统，依靠行政组织实施“自上而下”的管理，压抑了员工的主动性和创造力。仅仅把员工当作一种资源来利用。对员工的培训与再教育缺乏系统性，也不关心员工的心理、情感等内在的需求的变化。也更遑论员工对医院的归属感，造成有能力的员工跳槽频繁。对厚知识、高学历的医务人员来说，工作主要是为了满足自我价值实现而非生存的需要。 2.医院人力资源管理问题解决办法 2.1树立正确的人力资源观念 人力资源，着眼点应放在“人”的身上，医院应加深对人力资源管理的认识。树立“以人为本”的人力资源管理理念，转变思维方式与工作方法，调整管理体质，使之更加合理规范。以科学、民主、法制的方式去做人力资源的开发与管理。人事管理转向人才开发的管理，实现其人才开发的职能。此外，创造良好的培训环境。强化对医务人员的培训是一项长期性和持续性的系统工程，其目的是培养能适应并推动医疗卫生事业发展的高素质人才。因而，创造有利于员工学习提高的良好的培训环境是先导。同时，把勇攀医学知识高峰作为医院的一种时尚。 2.2实现管理的职业化 培养高素质的人才管理队伍就必须实现管理的职业化。应该认识到，医院管理的职业化是一种发展趋势，提高人力资源的管理水平必须转变观念，进行管理制度的改革。要有“院长不一定是医学专家，但必须是管理专家”的观念，好的“内行”不一定能胜任管理工作，“外行不能领导内行”的标准应予以摒弃。医院人力资源管理的创新可以先从管理人才入手。要有胆量使用专业管理人才，任用或者外聘拥有管理技能娴熟，管理经验丰富的管理人才作为院长或者医院高层管理人员。 2.3灵活运用激励机制，有效激励员工 “以人为本”的管理理念强调以激励为主，既使员工在工作中发挥最大主观能动性，对个人和医院的都有益的行为。我们知道，激励包括目标激励、评判激励、榜样激励、荣誉激励、逆反激励、许诺激励、物质激励、感情激励、晋升激励、危机激励等多种方式，在实践中