美世薪酬方案与短期激励机制设计.ppt

成功的关键是与员工进行充分的沟通 一个好的高效的绩效奖金方案能为企业带来如下好处： 加强公司文化和核心价值观 加强公司战略的执行 澄清角色与职责 鼓励团队合作 激励和保留高绩效的员工 如果员工感觉到他们的努力能够得到回报，他们就会给予相应的付出。与此相反，一个好的方案如果缺乏沟通，则可能失去员工的支持，从而影响方案发挥效力 从方案一开始就需要与员工进行持续的沟通，并持续循环 选择适合企业的短期激励方案 收益分享法 团队激励 基于小组 重要贡献者 即时奖励 利润分享法 One Time Awards Key Contributor Team Based Group Incentives Gain Sharing Profit Sharing 高 当前员工涉及程度 低 利润分享法Vs. 收益分享法 与企业经营业绩相关程度 强 员工参与程度 强 弱 长期激励 利润分享 团队激励 及时激励 个人激励 收益分享 通常在达成或超过预先设定的目标时，共同分享一个非延迟的奖金池 通过预先设定的公式，当个人或团队的生产效率达到预先设定的目标时，分享奖金 利润分享法Vs. 收益分享法（续） 优点 挑战 利润 分享法 ? 易于理解和沟通 ? 更加鼓励团队合作 ? 鼓励公司范围的业绩优秀 ? 同时关注目标达成和利润率 ? 容易与员工沟通公司的财务指标 ? 与个人关系不够紧密 ? 结果可能由一些不能由个人控制因素影响 ? 个人对业绩影响程度不高 ? 不利于员工关注与个人绩效水平的提升 ? 更容易关注与短期绩效而非长期绩效 收益 分享法 ? 一旦建立以后，易于控制 ? 关注员工的个人成长 ? 员工参与程度高 ? 易于使员工关注公司孤立结果或行为 ? 方案复杂 ? 可能在企业没有利润时，还需要支付奖金 ? 经营结果可能是由不可控的因素影响的 ? 难以将个人绩效与公司整体绩效的提升紧密相联 常见的三种短期激励方案 平衡计分卡方案 分层方案(独立的或非独立的) 项目/里程碑方案 平衡计分卡奖金方案 创建一种针对财务、运营、客户和人员四方面进行评估成功的系统将该系统与关键成功因素连接 标准A 20% 标准B 40% 标准C 20% 标准D 20% 100% 优点 强化了个人贡献与整体业务绩效间的关联 有助于在组织层面上分解关键业务驱动因素 缺点 资金上的自给自足并无保证 要求良好的商业知识 建立和维护都很复杂 分层业务目标激励方案范例 独立的分层结构 公司绩效评估 业务单元/部门业绩评估 小组/个人 优点： 所有人都可以参加 关注长期利益 整合雇员和股东的利益 缺点 订立部门目标可能比较困难 可能会助长“单干”行为 不一定能自我控制 第1层可能没有获得利润 独立分层的三层式方案范例 非独立的分层激励方案 第一层：公司级的绩效结果（决定第二层的奖金池） 第二层：事业部/部门的绩效结果（决定第三层的奖金池） 第三层：团队/个人的绩效结果 优点： 全员参加 各级绩效与激励的联系紧密 各级之间的合作增强 缺点： 复杂 可能打击团队积极性  业务 收益 激励池 基本工资总 额的2% to 10% 项目组1 ?? 时间 ?? 成本 ?? 质量 ?? 安全性 项目组2 ?? 时间 ?? 成本 ?? 质量 ?? 安全性 营销 ?? 销售额 ?? 费用 ?? 客户满意 HR ?? 客户服务 ?? 营运效率 财务 ?? 营运效率 基于全公司范围的奖励基金 第1层: 激励池的大小取决于： 目标达成的困难程度– 优秀的业绩 雇员对结果的影响 基于公司范围的目标达成程度 第2层: 基于各部门的绩效达成程度以及事先设定的奖金分配机制 环境/安全断路器 非独立分层方案操作案例 项目/里程碑式奖金方案的范例 由基层发起 团队确定一个用于激励的商业案例 设计和实施需要直线经理支持（如激励手册） 不能自动更新 优点 不是种权利 （项目）成员支持局部领先 资金上自给自足 缺点 范围太窄 支持部门难以参与 项目小组的奖励结构案例（研发人员） 项目小组的业绩周期覆盖长达12个月的完成时间表 奖励结构建立在以下4个等级上，这取决于员工在项目活动中担任的职责，比如： 核心成员= 目标结果10,000(把精力完全投入到项目中，起到核心的领导作用) 普通成员= 目标结果5,000(把精力完全投入到项目中，起支持性作用) 共享成员= 目标结果2,500(间或投入项目的工作– 仍然有“日常”工作) 重大贡献人员= 额外的10% 的激励池(对项目作出过短期的、有价值贡献) 注：奖金数额由事先设定的系数决定 研发类人员项目制奖金的图表说明 模型成本与项目评估模型