美世员工职业发展管理.pptx

美世-职业发展共赢模式;目录;人才管理定义;美世人才管理框架;胜任力模型建立与运用成为识别人才、吸引和保留人才的关键;从业务战略到人力资源战略;示例：从业务战略到人力资源战略到培训战略;练习：从业务战略到人力资源战略到培训战略;目录;企业进行职业生涯发展管理的意义;员工选择雇主时优先考虑哪些因素;职业生涯发展管理能够给业务带来的影响;员工离职原因：美世调研结果;员工保留项目的有效性;员工职业生涯规划;职业生涯系统构建;员工职业生涯与人力资源管理体系;职业生涯发展管理;职业生涯发展管理和接班人计划;将职业生涯管理重新定义为职业生涯共赢模式;职业发展共赢模式;职业生涯共赢模式六要素要素一：确定各方的职业承诺;职业生涯共赢模式责任：定义各方的职业承诺;为了正确抉择职业生涯承诺，组织需要作出下面几种类型的决策：;职业生涯共赢模式六要素要素二：识别人才动态;识别人才动态职责;职业生涯共赢模式六要素要素三：建立职业生涯基础架构;职业发展通道示例;建立职业生涯基础架构责任;职业生涯共赢模式六要素要素四：制定员工职业决策;进行人的决策责任;职业生涯共赢模式六要素要素五：执行方案;要素五：执行方案;执行规划责任;职业生涯共赢模式：六个要素要素六：取得职业规划的成果，从而改善经营业绩;职业发展管理的挑战;职业生涯发展管理与其他人力资源系统的链接;职业发展与培训、培养;链接继任者计划;链接人力资本分析;目录;建立员工职业生涯路径;P3;美世的标杆职位体系概览;美世的标杆职位体系标准描述——管理类职位;美世的标杆职位体系标准描述——管理类职位(续);美世的标杆职位体系标准描述——专业类职位;职业发展的四种具体模式;49;;;;目录;Mercer Human Resource Consulting;Mercer Human Resource Consulting;三种类型的能力;Mercer Human Resource Consulting;能力定义与能力行为指标描述;什么是能力模型;好的能力模型的特点;构建专业能力模型的流程;专业能力模型构建步骤;构建专业能力模型的流程;构建专业能力模型的流程;构建专业能力模型的流程;构建领导力模型;构建领导力模型;发展战略与领导力关联分析;企业文化与领导力关联分析;企业文化与领导力关联分析;综合考虑了领导力调研分析提出领导力模型;领导力模型示例;开发能力量表-能力等级描述;美世将能力定义为五个等级(1/2);美世将能力定义为五个等级(2/2);美世将能力和知识技能水平定义为五个等级;开发能力量表;开发能力量表;能力示例;行为指标描述模板示例;某能力的行为指标考虑的因素;总结：验证模型相关性和可应用性的问题;鉴别能力的建议;确定要素的建议;创建指标的建议;技术能力指标的内容准则;能力模型开发的关键技能;工作方式与信息来源;行为事件访谈;行为事件访谈的优点;行为事件访谈的步骤;行为事件访谈的典型流程;能力模型开发的几种方法;战略重点 ;专家组研讨的实施步骤;建立三维（能力、绩效和资历）的纵向、横向发展标准;三维度发展通道标准-基金公司示例;纵向发展：投资条线晋升标准;纵向发展：研究条线晋升标准;横向发展：基于岗位间的知识技能相似性检视横向发展的可能性，同时评估其它多重因素;目录;能力评价简介;Mercer Human Resource Consulting;如何选择平价工具—有效性;如何选择评价工具---能力与评价工具对应表;建立能力评价中心和发展中心;评价工具多样化;1、结构化行为事件面试;2、工作成就记录;3、角色扮演;4、多角度反馈;4、多角度反馈;5、职业兴趣与价值观评价;15因素（15FQ）人格问卷加强版;职业锚简介—职业价值观;1、结构化行为面试的关键步骤;关注正确的问题—具体能力的问题;访谈中寻求什么样的信息？;使用STAR询问法;有用的追踪询问;Mercer Human Resource Consulting;;人岗匹配情况;Mercer Human Resource Consulting;;目录;绩效评估的流程和工具;绩效评价示例;SOLID绩效评估面谈准备;SOLID业绩评估面谈的五个要点;准备绩效评估面谈的步骤—准备;绩效评估面谈的步骤—面谈实施;根据绩效结果设定个人发展计划;HR在制定员工个人发展计划中的作用;目录;人才能力发展的手段与途径;基于胜任能力模型的培训发展体系;业务经理在员工职业发展中的角色定位—第一负责人;人力资本调研：鼓励经理培养下属和发展其能力非常重要;业务经理对下属的辅导与反馈;为什么要进行绩效反馈？;反馈的特点;批评与反馈的区别;BEST反馈模型;营造良好的反馈环境;有效的辅导对于企业和个人都具有重要的意义;财富杂志的一