能力素质模型理论与构建.pptVIP

行为面谈提纲：范例 请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 该资料的大致内容是什么？ 你是从哪里获得该资料的？ 你仔细阅读该资料了吗？ 资料中的观点给你什么样的启发？ 资料中的观点对你的工作有什么用处？ 你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？ 当时你从事的是什么样的任务？ 当时工作或产品处于什么样的情形？ 你为什么要对它进行改进？ 你采取什么方法改进它？ 改进之后有哪些优点？ 别人对你的工作有何评价？ 行为面谈提纲：范例 请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 这件事发生在什么情况下？ 与你一起工作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？ 主题分析示例 阅读下面关于比尔一生中的五个关键性行为事件 孩提时代，比尔就喜欢对机械产品拆拆装装。 比尔是他所在高中的棒球队队长。 由于他厌倦了学校的生活，所以他退学加入海军。 比尔被认为是工作团队中最棒的机械工，同事们经常向他寻求帮助与指导。 避而拒绝晋升并离开了海军，因为那样的话，他就必须上高等技术学校，可他不喜欢读书。 这五个事件告诉我们什么信息了呢？ 上述五个关键事件说明了以下三个主题： 事件 支持资料 说明的主题 1 比尔总是喜欢把东西拆拆装装 比尔喜欢而且也擅长手工工作 4 比而被视为最棒的机械工 2 比尔是他所在的棒球队的队长 比尔是个头儿 4 同事们都喜欢向他寻求帮助与指导 3 比尔辍学，因为他“对学校感到厌倦” 比尔不喜欢正规教育 5 比尔不想进指定的学校读书 能力素质模型模型建立流程 （1）关键岗位行为事件访谈 采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。 （2）信息整理与归类编码 将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断，发现绩优人员与绩效一般的人员处理片断时的反应与行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征，并对其进行层次级别的划分。 职系划分选取关键岗位 1 定义绩效标准 2 获取效标样本能力素质模型数据 4 选取分析效标样本 3 建立胜任能力模型 5 验证胜任能力模型 6 编码(Coding)：将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化 判断信息是否可编码 所描述的内容是否是被访者的亲身经历 行为是否已完成 是否足够具体 将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级 资料的整理与统计：通过获取的素质模型数据资料，提炼出岗位各种素质特征，记录各种素质特征在数据报告中出现的频次。对要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行检验，估算出各类特征组大致权重 形成素质辞典 信息整理与归类编码 从BEI到素质编码举例 我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企业推行竞聘上岗，很多关键岗位都要参加人进行竞聘演说，我有点担心他…… 我想如果我们部门能成长起来几个优秀员工，在竞聘中脱颖而出的话，我作为管理者也就算称职了…… 发现下属 存在的问题 表现出期望 与关注 设定了绩优 标准 人际理解力 培养人才 成就导向 访谈内容 主题分析 素质结论 在关键事件基础上归纳典型行为 窗口服务，我们抓得很紧，去年全国检查XX省第一名。我们首先解决1860混岗，这是最难解决、矛盾最多，其他都好办，都是机制问题，把自己的职工全请出来，然后解决观念的平等。去年我出一招，让临时工做全国劳模，现在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了。现在做机关的，驾驶员工资2000多，招聘的800多，干部都不开公车，把60多辆车划到生产一线，买车费用600万一半划给职工，私车公用，优先停车，要采取措施支持私车公用，降低企业成本，老总和中层干部都买车，多少年都没解决好的用车问题解决掉了。今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好后一步步走。 在关键事件基础上归纳典型行为 我们首先解决1860混岗，这是最难解决、矛盾最多 准确把握影响决策的关键因素，阐明问题的实质 理性决策 在作出高风险的重大决策之前，通过试点摸索经验 今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好后一步步走 理解和关注下属的处境和需要，采取有针对性的激励措施 让临时工做全国劳模 引导激励 倡导对结果负责、追求高绩效的文化氛围 某公司市场类职位专业能力素质相关性分析 权重 成就导向 主动性 信息搜集 人际洞察力 客户服务意识 个影响力人 团队协作 分析思维 自信 灵活性 … 市场研究 10％ 竞争对手分析 10％ 营销策略