韬睿惠悅-薪酬设计实务公开课.pptx

? 2014Towers Watson. All rights reserved.;薪酬设计实务公开课课程 ;课程目的 ;;薪酬设计实务公开课课程 ;落实公司营运及人力资本策略之整体奖酬策略架构 ;明确组织策略时，应检视职位的职责与能力要求是否符合执行公司经营战略的需要,了解及明确经营战略/组织策略并建立整体奖酬策略;整体奖酬策略的关键角色：沟通营运策略、吸引并留置人才、资源分配最佳化--ABC公司奖酬策略建议;考量专业贡献及人才市场供需的薪酬表以绩效表现与个人薪酬市场竞争力为判断标准，建立差异化调薪的原则;;公 司;12;13;决定人才竞争薪酬定位;韬睿惠悦六个视角模型 ;韬睿惠悦六个视角模型 ;17;;案例组织图;各组请用15分钟的时间讨论并完成ABC公司之奖酬策略，并以每组5分钟的时间分享讨论结果： 固定薪酬架构的数目与区分类别 2. 人才竞争市场 3. 固定薪(GC)市场定位 4. 全薪(TC)市场定位 ;;薪酬制度的规划及执行 建立以职责及市场行情为基础的薪酬制度的做法及步骤 ;GGS全球职等架构(支持双轨职涯制度);总经理 X1 G 16;职等架构举例;基于职责的职等架构特点-公司案例;27;28;29;薪酬制度的规划及执行 建立以职责及市场行情为基础的薪酬制度的做法及步骤 ;参加咨询公司的薪酬调查 自行做调查搜集 请咨询公司依需求特别订制;;薪酬市场行情的应用 ;34;分位值(Percentile) ：同一职等中的市场薪资数据由高到低进行排序得到。;;;P90;分析市场各职系的薪酬给付水准，作为发展单一或多元薪酬结构的参考- 分析二;各职能薪酬回归值;了解各职位的市场薪酬水准;;分析非销售人员的总收入组合; Starting monthly salary for fresh graduates with Bachelor degree by cities;;薪酬结构的「定价」 衡量公司薪酬的竞争性 计划年度调薪预算 与员工/工会沟通;薪酬制度的规划及执行 建立以职责及市场行情为基础的薪酬制度的做法及步骤 ;;薪级式 (Step Rate) : 以年资为基础 宽级式 (Salary Range) :以职责为基础 宽幅式 (Broadband) :以个人核心能力为基础 ;;每一职位承担的工作内容有清楚界定 职位评价的基础是职责而非个人能力 层级分工清楚 注重职位间相对比较性及内部公平性 员工在公司内之成长是以职位晋升为主;;薪酬中??值 (Midpoint) 薪酬带宽 (Range) 最高及最低薪资值 薪资级差;﹛;;备注 : 1) 固定年薪包含年固定薪酬及整年度津贴 2) 市场资料以 P10, P25, P50, P75, 及 P90 来呈现 3) 「薪酬级差」是计算连续二职等间固定薪酬定位(P50)的差异 4) 「薪酬带宽」是计算同一职等内 P10 至 P90 的差异幅度;宽幅式薪酬结构表的特性- 以能力为基础的架构;薪酬结构表- 宽幅式举例;;;;发展多个薪酬结构的原则;63;;XYZ公司背景资料 ;XYZ公司组织图及职等架构;XYZ公司薪酬策略;比对各职等内基准职位之市场行情- 非销售人员;= (53,004 + 67,007)/2;;回归分析以得到各职等薪酬中位值(Midpoint)- 非销售人员;计算薪酬中位值 - 指数回归;回归分析-发展薪酬曲线;;;决定各职等的薪酬带宽(50%)计算带宽及薪酬级差的公式;;;回归分析以得到各职等中位值(Midpoint)- 销售人员;决定各职等的带宽(50%)- 销售人员;薪酬设计实务公开课课程 ;;;各组以25分钟的时间完成所指定的薪酬架构，并核对各组薪酬架构的正确性;;;;;薪酬设计实务公开课课程 ;ABC公司预测2005年景气持平，加上扩厂及购买研发设备等资本支出增加，因此2005年度的调薪预算仅有3%。今年虽维持低调薪预算，但又希望能有效激励及留住优秀人才。 因此总经理及各部主管对于如何合理分配调薪预算均深感困扰。 总经理深知员工绩效评估结果与现有薪资市场竞争力是员工调薪的重要判断依据。因此，请人力资源主管与各单位主管准备好员工人才市场竞争力分析结果，并辅以2004年员工绩效评估结果，提出2005年员工调薪建议。 问题 3. 分析个别员工/各部门/公司之薪酬市场竞争力 4. 提出各单位调薪预算分配建议;举例 员工薪酬 (31,860) 薪酬中位值Midpoint(35,400) 意义 计算员工目前的薪酬和所在职等 的薪酬中位值的差距，以了解其薪 酬市场竞争力。;;;Compa-ratio;Compa - ratio;;规划年度调薪作业-计划部门年度调薪预算;规划年度调薪作业-计划个别