学习发展项目的6D法则-首发完整版.ppt

* * * * * * * 小结：如何保证学习转化 以商业结果作为学习的终点线 针对实际应用来设计学习项目 推动落实积极有效的支持 D1 Define business outcome D2 Design the complete experience D3 Deliver for application D4 Derive learning transfer D5 Deploy performance support D6 Document results 界定业务收益 设计完整体验 引导学以致用 推动学习转化 实施绩效支持 评估学习结果 Don Kirkpatrick 全面地看待一个培训项目 最有价值的是哪块？可以运用到哪个工作环节？ 比较你花费的资源和创造出的最有价值的地方，投入和产出成比例吗？ 在一次培训后三个月采访一些学员发现他们在哪些地方成功了？哪些因素支持了他们的努力？ 发现阻碍他们进步的因素 向管理层汇报这些发现，制定计划来改变这些状况 有效的培训项目十个要求—— Based on ____________. Aimed at _____________. Scheduled at the right ___________. Held at the right ____________. For the right ____________. Conducted by an effective _________. Using effective ____________. __________ are reached. Participants are ____________. Program is _____________. 有效的培训项目十个要求—— Based on needs . Aimed at obejctives . Scheduled at the right time. Held at the right place. For the right people. Conducted by an effective leader. Using effective techniques. Ojbectives are reached. Participants are satisfied. Program is evaluated. 为什么要评估？ 项目还需要继续进行吗？ 项目可以如何改进？ 培训经理如何证明他们存在的价值？ 评估法则 评估的方法和工具可以从其他公司引入 但是，即使是同样的培训项目，培训结果是无法“借”过来的 衡量效果的3大误区 衡量活动而不是效果 把积极的活动与积极的效果混为一谈 仅以单纯的培训角度来看培训效果，而不是从有利于业务的角度看 如何衡量 行为改变的事例 关键事件 用经济术语表达的结果 培训前的评估 我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么? 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 什么工作地点会帮助或影响表现？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？ 培训中的评估 培训中后勤保障的质量 学员的满意度 讲师的满意度 学员们是否按我们计划的那样学习？ 学员们是否将培训内容和工作联系起来？ 培训是否生动有趣？ 培训后的评估 培训刚结束 课程评估表 培训内容测试 培训结束一段时间后 学员多大程度符合我们期望的产出？ 有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？ 哪些方面证明培训和工作是最/最不相关的？ 训前和训后表现上有哪些明显变化？ 这些变化意味的价值是什么？ 培训费用和表现改进的价值相比是怎样的？ Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度 反应评估表 经过训练的观察员 焦点小组 Level 2 学习评估(Learning)：评估被培训者的学习获得程度 培训前及培训后的测试 观察绩效 焦点小组 Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度 Checklist及观察 调查 面谈（被培训者、其上司、同事、下属等） 例子：3~6个月后行为变化调查 Level 4.成果评估(Result)：评估培训创造的商业价值 业务/人力资源的评价指标 调查 面谈 例子：降低人员流失率 小结：The End is Beginning 将培训转化为商业结果的六个准则 讲学习项目目标与业务需求紧密结合 描述实施项目后，学院行为会发生哪些变化 对项目的标准达成一致 包括学习的四个阶段 规划与管理学习转化过程 重新界定培训结束点，关注学员在岗表现 明确学习内容与业务的相关性与实用性 给予学员