丁坚-企业如何选用育留人才高级培训班.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ? * * * * * * 话筒问题； * * 　 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 辞退面谈的内容： 公司辞退员工的主要原因。 可能的经济补偿。 辞职的手续、工作交接、离职时限等说明。 征询员工个人的其他合理要求。 离职面谈建议由用人部门的经理与HR一起参加。 * 正确、合法辞退员工的“五大法则” 一、试用期内不得随意辞退员工。 二、辞退有过错的员工应有制度依据和事实证据。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 四、辞退员工、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 五、辞退员工中的特殊人群限制。 * 课程总结与知识回顾 人力资源基本概念与企业部门主管的角色认知 人力资源管理的专业培育 当好伯乐----如何选拔人才 当好教练----如何培训发展员工 当好将军----如何对下属绩效考核 当好益友----如何留人与有效激励 当好医生----如何进行离职员工关系管理 * 我们主管人员必须具备 正确的认知： 企业内所有管理者都是人力资源主管; 敬人者，人恒敬之。 正确的行为： 主管本身即应承担人力资源管理职能，强化所领导团队，尊重并配合HR部门的各项工作。 期望的结果： 通过努力使本部门及全公司的人员潜能发挥极大化，创造一个就业环境，塑造一支坚强队伍。 我们学到什么？ * 谢 谢！ * * * * * * * * * * 　 * * * * * * * * * * * * * * * * * 第八步，执行中随时淘汰调整消极人员，营造正能量 案例：GE的活力曲线 第九步，树立样板典型，表彰先进成果 ----注意部门正向文化引导 第十步，及时“复盘”，总结提高，持续改进 大建议，要小表扬！ _______________！ * 1、设计本部门的关键考核指标 2、根据人事部门的工作安排，在考核期初与本部门员工完成目标、工作任务的讨论； 3、考核过程的业绩辅导，并在考核期末完成绩效评估打分； 4、根据考核结果，与员工进行绩效面谈，并提出改进建议； 5、随意接受人事部门的质询，保证本部门内部考核的公平、公正与公开 小结：在用人篇，为了配合HR，用人部门要做什么 * 第五部分 人力资源管理的专业培育之四  当好益友-------留人与激励 主讲：丁坚（Kevin Ding） 保持公司的吸引力 理想/ 价值 精神 情感 基本需要 一般水平 具竞争力水平 行业领先水平 基本工资 健康保险 学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认 绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励 有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化价值观 待遇吸引力 感情吸引力 事业吸引力 * “事业留人、感情留人、待遇留人？？” 找出员工的最大需求，灵活掌握，按需奖励。 做到因人而异；给其最好的不如给其最需要的。 需求案例：刚毕业的/工作三四年的/工作八九年的； * 已所不欲，勿施于人 已所欲，施于人 人之欲，施于人 成功激励激励黄金：人之欲，施于人 * （1）恐惧大棒激励法； （2）胡萝卜诱因激励法； （3）人性激励法。 ? 主管必须掌握的三种激励法 * 逃避痛苦？追求快乐！ 每个人为逃避痛苦产生的潜能要远远大于为追求快乐而产生的力量 * 恐惧大棒激励的技巧 1、务必事先告知； 2、适可而至，不要伤害部下的自尊与自信； 3、要顾其颜面，私下批评； 4、及时处罚，公正公平； 5、“三明治” 法：胡萝卜+大棒+胡萝卜。 * 合法运用“末位淘汰制”的技巧 （1）科学公正的绩效考核体系； （2）履行职工民主程序； （3）薪酬体系设计的配合； （4）解除“末位员工”劳动合同的合法程序； （5）特殊人群的例外考虑。 * 正确、合法辞退员工的“五大法则” 一、试用期内不得随意辞退员工。 二、辞退有过错的员工应有制度依据和事实证据。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 四、辞退员工、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 五、辞退员工中的特殊人群限制。 * （1）恐惧大棒激励法； （2）胡萝卜诱因激励法； （3）人性激励法。 ? 主管必须掌握的三种激励法 * 思考：你领悟到了什么？？ —看芝加哥公牛队如何激励“罗德曼”？ 1、固定年薪800万美元 新的激励合同： 1、年薪最高可得1050万美元，其中仅有450万是有保障的； 2、参加所有付费的比赛可得100万； 3、再次获得“篮板王”称号再加50万； 4、第60场开始每场出场费提高到18.5万； 5、助攻成功次数多于失球次数再加10万； 1、82场常规赛只参加了55场 2、为