太和顾问-战略薪酬与福利设计.ppt

人力资本管理的重点 太和战略人力资源管理系统框架 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 薪酬管理的核心 合理的薪酬体系必须要解决的三个重要问题： 自我公平:即同一企业中处于相同岗位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。薪酬自我不公平，易导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。 内部公平:即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应与各岗位对企业做出的贡献成正比。内部不公平导致员工不满意因素增加，影响工作积极性。 外部公平:即同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中的类似职位的薪酬应基本相同。外部不公平，造成人员流失隐患，并且影响外部人才引进 薪酬方案的设计目标 对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 管理者容易掌握 符合法规 便于员工理解 职位管理整体思路 将职位管理体系分为两个阶段 组织职能梳理：人力资源战略及组织架构分析；部门职能分解，部门职能梳理 职位体系梳理阶段： 职位设置：定岗、定编、职位规范化（名称、序列、行政等级） 工作分析及职位说明书撰写（关键职位） 职位价值评估阶段： 职位管理整体思路——组织职能梳理 职位体系 套档模型实现为个人差异付薪的薪酬管理目的，兼顾内部公平性 利用静态和动态两种解决方案解决部分红点及绿点个案 根据新薪酬策略对企业成本进行精细测算以确保策略落地 评估风险并对方案进行调整，实现结构性优化，提激励作用 企业在不同发展阶段的薪酬体系 提成管理模型介绍 各组合评估矩阵 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 技术序列 职能序列 业务序列 基层职位 中层职位 高层职位 业务贡献导向 根据工作特点，不同职位序列人员的绩效工资占比也不同 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 低 高 占比 薪酬结构调整 * * 基本现金收入 补贴 变动现金收入 福利 基本现金收入 Base Salary 现金收入总额 Total Cash 固定现金收入 Guarantee Cash 总薪酬 Total Remuneration 狭义薪酬 基本现金收入:保障性收入，吸引并保留员工 补贴:平衡各岗位之间由工作所带来的差异,及员工特性化需求 变动现金收入:激励员工工作、引导员工行为 福利:关注员工，体现公司企业文化 货币薪酬 非货币性薪酬 职位工资 技能工资 年功工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 各种法定福利和公司福利 保险 补助 优惠 服务 培训 宿舍 工作餐 休息日 病事假 带薪休假 在薪酬结构设计时还需要确定员工薪酬构成项目 示例 薪酬结构调整 发放方式 4 奖励对象 1 提成比例 3 目标 2 提成分类方式介绍： 根据不同划分方式，提成管理主要分成了如下四大类，每一类又可细分。 固定比例 浮动比例 固浮比结合 有目标 无目标 月度发放 季度发放 年度发放 年+季发放 团队 个人 团队加个人 个人结合团队 提成管理模型介绍（续） .... 部门 个人/项目 年度 季度 有目标 无目标 奖励对象 1 销售目标 2 提成比例 3 发放方式 4 固浮比结合 个人/项目结合部门 根据以上划分方式，可以组合如下立体模型 浮动比例 固定比例 部门加个人/项目 高 高 高 高 公司成本 低 低 高 高 个人压力 高 低 中 中 个人积极性 中 中 高 高 团队加个人 公司利益 低/中 低 中 中 公司成本 低 低 高 高 个人压力 很高/高 中 高 中 个人积极性 低 低 中 中 个人 公司利益 无目标固浮 无目标固定 有目标固浮 有目标固定 　 评估纬度 低 中 高 公司系统风险 低 中 高 个人积极性 年度 季度 月度 评估纬度 提成发放周期评估表 提成管理主要模型评估矩阵表 职位薪酬动态管理的必要性 企业发展的动态性 环境变化的动态性 组织的变动性 企业所处的发展生命周期 企业战略 企业规模 企业财务状况 组织结构 组织流程 人员结构 人员素质 宏观因素 经济因素 政治因素 技术因素 社会因素 微观因素 行业因素 利益相关者因素 竞争对手因素 市场供求因素 职位薪酬动态管理实施 常用方法 职位梳理 职位评估 组织体系审查 薪酬体系审查 策略调整 定位调整 结构调整 总量控制 制度优化 组织效能分析 组织满意度调查 人力成本收益比分析 行业薪酬调查 薪酬满意度调查 为什么会有动态管理 企业发展的动态性 环境变化的动态性 人员配置的变动性 宏观因素： 经济因素 政府因素 人口统计学因素 社会因素 微观因素： 所处行业 竞争对手 市场供求 公司商业计划和所处的生命周期 公司财务状况 企业文化 员工