第六章 人员甄选.ppt

第六章 人员甄选 第一节 招聘 第二节 甄选 第一节 招聘（recruitment） 一、招聘的含义与意义 （一）含义：招聘是指组织为了发展的需要，根据人力规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部或外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺的活动过程。 （二）意义 1．有助于改善组织的劳动力结构与质量。 2．有助于员工充分发挥自身能力。 3．有助于提高组织的管理效率。 4．有助于组织知名度的提高。 （三）招聘的（新）特点 双向选择性 综合素质 人事部门与用人部门的合作 更重内部人才的挖掘 二、招聘的影响因素 （一）外部因素 1、政府与工会约束。 2、劳动力市场条件。 中国劳动力市场不够成熟：劳动力价格市场决定；劳动力自由流动程度；分割严重；市场失灵；供给存在结构性失衡；相关法律不健全。 ３、劳动力结构与组织地理位置。 （二）被招聘者与组织的相互影响 １、组织的招聘观 （１）招聘要求：工作描述与工作规范 （２）组织的政策与实践： （３）组织形象 ２、潜在雇员的招聘观 （１）应聘者对组织的工作的偏好 工作与期望、偏好不符，存在部分大学毕业生处于失业或未充分就业状态。 什么因素影响职业与组织选择？ 父母－老师－咨询－朋友－亲属 （２）工作搜索与找到工作 三、招聘方法 （一）内部招聘 １、工作公告(job posting) ２、内部兼职和员工推荐 （二）外部招聘 １、媒体广告 ２、电子招聘 ３、职业介绍机构和猎头公司 ４、特殊事件招聘 ５、暑期实习 ６、校园招聘 3M公司的案例 公司只把自己的招募努力集中在25所-30所经过挑选的大学身上，以避免自己的注意力过于分散。 公司对这所大学有较高的承诺性，每年都为这所大学提供空缺职位。 在校园面试过程中，公司让大量的直线管理人员参与进来，因为相对于知识面比较窄的人力资源管理人员来说，他们对实际工作本身以及工作条件等有着更清楚的了解。 公司人力资源管理人员在与大学中负责毕业生就业工作的人进行合作的基础上，负责协调参与招聘过程的直线管理人员的活动，以保证一个人一年到头都与一所学校打交道，从而保持持续性。 公司还努力不断改善自己的招聘工作，经常要求已经被自己雇佣的学生向公司提供对招聘过程的反馈意见。 （三）现实的工作预告 (realistic job prview, RJP) 四、招聘的替代选择 （一）加班 （二）雇员租赁(employee leasing) （三）临时雇用 五、招聘的成本－收益分析 （一）招聘的比率 招聘的员工结构，完成额度。 （二）招聘来源 （三）招聘方法 （四）雇用质量 QH=(PR+HP+HR)/N PR新员工平均工作绩效等级；HP新员工一年内被提升的百分比；HR新员工一年后的留职率 六、应聘人员登记表 第二节　甄选　 一、甄选的含义与意义 （一）含义 根据组织现状，从申请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的甄选标准。即为特定工作挑选特定的人。 １、甄选的有效性 ２、甄选的效率 ３、甄选过程的多目标 二、甄选的意义 （一）效率 （二）有效甄选可以降低招募与雇用成本 （三）有效甄选的法律等原因 二、甄选标准 KSAO：知识、技术、能力、其它特征。 （一）分类标准 １、正式教育 ２、经验和过去的成绩 ３、身体特征 ４、个人特征和个性类型 （二）甄选标准的效度与信度 １、效度(validity) “测试是测量什么东西？” 通常指证实测试与工作相关的证据。 （１）内容效度（content validity ） （２）结构效度（construct validity） （３）效标效度（criterion validity） ２、信度（reliability） 指测试的方法在不同条件下具有的稳定性或可重复性。 再测评估（retest estimate） 复本评估（equivalent-form estimate） 三、甄选程序 从个人直觉判断到科学甄选程序。 步骤并不是绝对的，即不是所有必须采用，以及有些可以同时或同步进行。 （一）初步筛选 申请表：初步筛选工具，以足够信息判断申请者是否具备职务所需最低资格，减少面试人数。 申请表须受法律限制； 最常见法律条款：甄选过程中，申请者的权利；雇佣合同的范围；通过仲裁或第三方而非诉讼来解决对组织的所有申诉。 身体健康等信息不适合收集。 传记式信息表(biographical information blank, BIB) 表格中询问的信息涉及到申请者的先前的行为和经验，会与未来行为有密切联系，可以有效预测工作绩效。 权重式申请表(weighted application blank, WAB) 权重是对应于与业绩相关的每个特征的的差异程度，差异较大就相差2，较小就相差1，没有差异权重为零