酒店人力资源管理投入分析报告-201207.ppt

企业文化打造 企业文化手册包括员工行为规范、职业素养标准、案例分析等部分，让员工了解酒店企业文化的方向。 独特的企业文化是我们的核心竞争力；通过改变管理思路、通过持续不断的改进员工关系和人力资源投入；我们通过不断的提升和改进，让员工在实际工作中了解酒店企业文化的精髓。 员工内部活动 员工内部活动是非常好的建立企业文化和团队精神的方式；开展丰富多彩的员工内部活动，不仅可以驱散工作压力和厌倦感，还可以积极引导员工走向正确的职业方向； 年度旅游一次 每月员工内部活动 员工生日礼物 部门奖励活动 TKS * * * * * 新员工留不住、核心员工流失导致酒店员工重置成本不断升高 酒店员工直接薪酬满意度偏低，工资不满意高达72% 酒店员工特别是1年以上至2年以下员工对晋升和机会不满 酒店对于员工的公平性方面，有56%的员工认为不公平 目前的绩效考评的工作逐渐流于形式，绩效考核结果不透明，缺乏激励性。 人力资源管理整体解决方案 解决：员工薪酬满意度低、薪酬激励性和稳定性均衡，薪酬结构优化； 员工晋升发展机会缺乏、员工培训和成长不足； 员工关系紧张、员工沟通不足； 人力资源投入产出比低； 员工激励不足、绩效管理和奖励的不到位。 人力资源发展战略规划 建立适合酒店发展的薪酬体系，公平、激励、具有竞争力的薪酬制度。 加强基层员工和基层管理人员的酒店技能培训、管理技能培训、员工职业化培训，为员工设计管理通道和职业规划，开拓员工成长空间。 建立员工代表会议制度，建立更加民主、公平、激励的人力资源管理制度体系，让员工关系良性发展。 建立绩效管理体系，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，使酒店管理水平和员工素质不断提升。 营造独特的企业文化和员工氛围，为酒店战略目标实现提供高质量的人力资源。 人力资源规划 工作分析（2012年） 职位设计（2012年-2013年） 编制审订（2012年） 人力资源制度设计（2012年-2013年） 人力资源投入和预算管理（2012年-2013年） 工作分析 工作分析是人力资源管理的基础；工作分析的结果是职位说明书。 职位说明书告诉我们：你的工作职责和内容、你的权限和目标、你的能力要求、你的招聘条件、你的工作环境、你的薪酬等级、你的福利等级、你的职业发展、你的绩效指标等。 人力资源部经理岗位说明书.doc 职位设计和编制审订 职位的重新设计，在职位说明书里不仅要根据现有工作描述职位，也要结合未来职位发展需要，重新设计工作内容和职责、以及工作要求，同时对职业发展通道进行加宽设计、对薪酬结构进行全面和宽带设计。 根据酒店职位工作量和部门工作需求和标准，对各岗位编制进行审订，对编制进行合理设计和确认。 人力资源管理制度设计 对酒店各项人力资源制度进行重新审核和修订，逐步调整人力资源制度由以控制为主，变为以激励为主；由以处罚为主，变为以奖励为主；由小范围决定，变为员工参与；由一步到位，变为分三步到位。 建立职工代表会议，对酒店涉及员工的人力资源管理制度的审核权交给员工。通过互动沟通建立共同制度。 人力资源投入和预算管理 根据业绩目标设计薪酬调整的目标和薪酬预算以及人力资源投入 初步建立人力资源投入产出模型，对人力资源投入的效率和效果做出正确评价。 招聘和配置 开拓招募渠道（2012年-2013年） 增强招聘吸引力（2012年） 人员的甄选（2013年-2014年） 横向职业发展通道和人员合理调配（2012年-2014年） 开拓招募渠道，增加吸引力 增加招募渠道，建立立体招募渠道，通过多渠道吸引人才到酒店工作 增加招募吸引力，除了增加硬实力（薪酬、假期、福利）之外，还需要加强软实力，做好工作关怀、打好预防针（入职培训）、设计职业发展通道、充足的培训（职业培训、管理技能培训、酒店技能培训）和实践机会（交叉培训） 素质冰山模型 人员甄选和测评 建立系统的酒店人员甄选系统，对酒店员工的素质和能力进行甄选和测评； 挖掘员工的潜质和能力，为员工的职业发展和能力提升寻找正确的途径。 培训与开发 职业生涯规划（2012年-2013年） 员工职业化培训（2012年-2013年） 部门酒店专业技能培训（2012年-2013年） 基层管理人员管理技能培训（2012年-2013年） 内部培训师队伍建设（2012年） 优秀管理人员的外派培训（2013年） 员工入职培训（2012年） 读书分享会（2012年） 酒店员工素质模型（2013年-2014年） 职业生涯规划 改变目前唯管理升迁的方式，设计新的职业生涯通道； 员工职业化培训 酒店员工培训体系 绩效管理 PDCA（绩效面谈、日