资质过剩感影响组织公民行为的情绪路径_陈颖媛.pdfVIP

心理学报 2017, Vol. 49, No.1, 72 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2017.00072 * 1,2 1 1 陈颖媛 邹智敏 潘俊豪 (1 中山大学心理学系, 广州 510275) (2 浙江大学心理与行为科学系, 杭州 310028) 本研究从员工情绪以及情绪调节的视角, 考察了资质过剩感对员工组织公民行为的影响机制。通 过对534 名企事业员工的问卷调查数据进行分析, 结果表明: 员工的资质过剩感对其组织公民行为具有显著 的消极作用; 工作愤怒在资质过剩感与员工组织公民行为之间起部分中介作用; 不同的情绪调节方式对员 工资质过剩感与其工作愤怒的正向关系有不同的调节作用, 认知重评方式有助于缓解资质过剩感对愤怒以 及组织公民行为的消极影响, 而表达抑制方式的调节作用恰恰相反。这一研究结果表明了情绪调节在工作领 域中所发挥的作用, 具有一定理论意义与实际价值。 资质过剩感; 组织公民行为; 愤怒; 认知重评; 表达抑制 B849:C93 质过剩指个体感知到自己所具的技能、经验比工作 1 问题的提出 所要求的资质更高, 因此也被称作―资质过剩感‖ 资质过剩(Overqualification)是指个体所拥有的 (perceived overqualification, 以下简称POQ) 。 教育水平、技能、经验超出了正常工作所需(Erdogan, 许多企业倾向于聘用高资质的员工, 是因为相 Bauer, Peiró, Truxillo, 2011) 。目前全球劳动力市 信资质过剩员工可能会为组织带来更多的主动性 场普遍存在资质过剩现象, 而中国是资质过剩现象 和高绩效, 因而会有利于组织的长期发展。例如, 最严重的国家之一, 这种―人− 岗‖不匹配的现象, 有研究发现, 尽管资质过剩员工对绩效的自我评价 会造成组织培训、管理成本的提高, 因此引起国内 会偏低, 但在上级眼中其绩效水平一般都高于普通 外诸多研究者和企业管理者的关注。 员工(Erdogan Bauer, 2009) 。除了工作绩效之外, 回顾以往研究, 研究者通常将资质过剩划分为 组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, 客观资质过剩(objective overqualification)和主观资 以下简称 OCB)作为利于组织却在绩效考察之外的 质过剩 (subjective overqualification) 两种类型 一种个体助人工作行为(Organ, 1988), 一直以来都 (Maynard, Joseph, Maynard, 2006) 。其中, 客观资 受到研究者的极大关注, 资质过剩的员工实际上也 质过剩指个体客观拥有的技能、经验超出工作所需, 有更多从事 OCB 的机会, 因为仅仅完成绩效所要 比如员工的学历比该职业从业人员的平均学历高 求的本职工作对他们而言相对轻松, 他们过剩的能 出一个标准差, 或者超出了工作分析中对学历标准 力与精力完全可以用来帮助同事、上级或者组织 的要求(Verhaest Omey, 2006) 。这一指标尽管比 (Hu et al., 2015) 。但从以往的研究结果来看, POQ 较客观,