八大因素影响员工工作满意度.docVIP

八大因素影响员工工作满意度工作满意度（Job satisfaction） 源于心理学，是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意度的概念最早由Hoppock 在1935 年提出，之后引起了学术界和企业界的广泛关注。随着知识经济的发展，人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为企业的中心和核心能力的重要载体，各种竞争归根结底就是人才的竞争。为了吸引、稳定人才，管理者更加关注员工的需要和感受。满意度调查正是了解员工对工作态度的一种行之有效的手段，通过满意度调查一方面可以明确组织管理中存在的问题，另一方面也是组织和员工的一种沟通途径，让领导层更好地了解员工最满意和最不满意的方面以及组织在哪些方面最需要改进。 员工满意度八大因素 北京某研究所（以下简称A 单位）现有科研人员200 余人，科研人员绝大部分具有博士或硕士学位，拥有较高的教育程度和知识水平，是单位的核心竞争力。科研人员主要受内源性动机所驱动，具有较强的成就动机，期望被人尊重，重视自我发展与自我实现，工作中强调自我控制、自我引导，期望良好的工作环境、和谐的组织氛围和人际关系。A单位的科研工作需要员工进行创造性的思维加工，并经过精密的科学计算验证理论假设从而形成科研成果，科研工作没有固定的流程和步骤，工作的绩效在很大程度上取决于员工工作的热情，依靠员工的自觉性和主动性，因而其满意度直接影响着工作绩效，针对科研人员满意度的研究对A 单位这样的知识密集型单位具有重要的现实意义。 综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果，归纳起来，影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面：工作本身、薪酬待遇、晋升发展机会、工作条件、领导风格、人际关系、个体特质、企业发展前景等。 基于以上假设，设计了工作满意度调查问卷，内容涉及薪酬、个人发展、人际关系、工作本身等。本次问卷调查对象均为科研人员，共发放调查问卷205份，收回有效问卷180份，问卷有效率为87.8％，问卷核心问题采用4 点量表，用spss 进行统计分析。 员工满意度调查分析 1. 回归分析。通过回归分析，考察各个方面的满意度评价对整体工作满意度评价的影响。其中，对人才培养、参加教育培训的评价对整体工作满意度的回归显著，说明人才培养、教育培训工作对科研人员满意度有较大影响（见下表）。 本调查问卷涉及到的人才引进、人才培养、培训、职称、收入、分配公平、考核等工作的各个方面的满意度评价一共解释了员工对整体工作评价变异量的21.0%。这说明这些方面占了员工形成自身工作满意感的很大一部分。此外，可能存在其他方面，如对上级、对同事等方面的满意度是未调查到的。 2. 薪酬满意度。薪酬是员工最为关注的敏感因素，也是最直接有效的激励手段。薪酬满意度包括对薪酬的数量、公平性及合理性的感知，其核心是公平。薪酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是组织对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标，因而薪酬满意度是工作满意度调查中的关键指标之一。一个有效的薪酬体系，应该对外具有竞争力，对内具有公平性。 调查显示，只有3％的被调查者认为薪酬水平高于北京其他单位，48％的被调查者认为薪酬水平与其他单位相当，42％的被调查者认为低于其他单位。 亚当斯的公平理论认为，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人的比较，他们会将自己的投入和收获与他人进行比较来判断是否公平。调查显示，对收入分配过程和结果的公平性满意和比较满意的占77％，不满意和不太满意的占23％。 3. 个人晋升与人才培养满意度。个人晋升与人才培养都与个人的发展和成长密切相关，个人晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对满意度影响较大，只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度。人才培养工作是人才队伍建设的重要环节，不仅对组织的可持续发展具有重要意义，对个人今后的发展也有着重大影响。 科研人员对自身发展非常关注，调查中对所有人员自身发展的满意度较低，对个人发展状况满意和比较满意的只有32.6％。科研人员对现有的人才培养工作满意度也不高，表示满意和比较满意的占46.7％。 4. 对工作本身的总体满意度。对工作本身的总体满意度是反映员工对所从事工作的一个综合评价，影响因素主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等（见下图）。 13％的被调查者认为满意，66％的被调查者认为比较满意，科研人员对所从事的工作总体比较满意。 5. 人际关系满意度。调查中，科研人员对单位的组织氛围和人际关系满意和比较满意的占到69.2％，总体满意度较高。A 单位倡导团结互助、和