聘任制下的中小学教师管理效能问题初探.PDFVIP

中国校外教育 下旬刊 教师成长 聘 任 制 下 的 中小 学 教 师 管 理 效 能 问题 初 探 袁朝云 ◆ 目前 , 由于学校人事制度改革还缺乏相关法规和配套措施 ,导致聘用制实行过程中出现了一些问题 ,其中就包括如何提高教师 管 理效能的问题 。对如何提高教师管理效能问题进行探讨和研究 ,是全面实施素质教育所面临的重要课题 。 聘任制 中小学 教师管理 管理效能 　　中小学师资管理的根本任务就是充 分调动教师的积 极性 ,最大限度 地 理模式 , 对期末考试中排名末位或末几位的教师给予直接 解聘 。这种做法 发挥教师的群体力量。教师 管理效能就是指 学校管理者围绕培养 教师 的 是欠妥当的 :首先 ,教师需要长 时间 的实践 , 才能成 为合格 教师 , 才能出优 教育教学效能感 , 激发教师 的工作热情 , 促使 教师在 积极的主体教 育实 践 秀成果 。教师职业需要稳定 ,不能像某些对积极 性劳动要求 不高的行业那 中 ,全面提升 自己的工作 能力 、效益和职 业精神 的一种 教师管理理念 。它 样片面强调竞争 ,如果教师总是面临失业威 胁 , 尽管 能够促进多数教师积 的提出是从当前学校教师管理实践出发的 ,符合教师管理发展的趋势。 极进取 , 提高水平 ,但是 ,在这 种压力 下一些 教师则会认为他们 教书无望 , 我国在 1993年颁布的 《中华人民共和国教师法 》中规定 : “学校和其 他 最终脱离教师岗位 ,造成教师数量的不足 。 教育机构应当逐步实行 教师聘任 制 。教师的聘任应 当遵循 双方地 位平 等 其次,教师劳动是一项复杂的劳动 。它涉及 到学校 、教师 、学生家长和 的原则 , 由学校和教师签订聘任合同 , 明确规定双 方的权利 、义务和 责任 。” 环境等多个因素 ,学生学习成绩的好坏与诸多因素有关 。“末位淘汰制 ”带 自此以后 , 中小学学校系统逐步开始实施教师聘任制度 。 有一种明显的制裁性 ,要排 队淘汰 , 总会有 一个 末位 。这种 无条件施加性 一 、教师聘任制对提高教师管理效能的重要性 的制度 , 对于教师这个特殊行业而言 ,就可能导致教育恶意性的增加。 教师聘任制是校方根据学校工作的需要 和职务要求 ,用签 订合同或 发 第三 , 目前 ,多数中小学校 还存在 “分 数至上 ”的思想 。为了不被淘汰 放聘书的形式聘用人员 ,在一定时期内担任 教学或其他职务 的一种用人 制 出局 ,受聘教师会采取急功近 利的手 段 ,如搞 题海 战术 ,补 课加课 , 增加作 度 。在实施教师聘任制之前 , 学校教 师由上 级教育部门统 一分配 和调 动 , 业量等 , 这就进一步强化 了应试教 育 ,使得素 质教育名存实亡 。因此 , “末 这是形成 “铁饭碗 ”、“终身制 ”的重 要因素 , 也就必然 导致 “大锅 饭 ”和 “平 位淘汰制 ”这种企业式管理对教师行业的弊端 不容忽视 ,应 重新 审视它在 均主义 ”,这样不但不利于教师的合理流动 ,反而严重影响 了教师工作的积 教师聘任制中的地位和作用 。 极性和热情 ,妨碍其创造性的发挥 ,教师管理的效能也得不到充分的显现 。 4. 聘任制下教师工作环境的不稳定影响教师积极性的发挥 教师聘任制的施行则彻底打破了教师队伍的 “铁饭碗 ”制度 ,从聘任 制 同 “末位淘汰制 ”一样 , 聘任 合同也 是影 响教师 工作 积极 性的一个因 中我们不难看出其中的竞争性 。教师凭业 绩竞聘上岗 ,这样有 利于优秀 人 素 。教师与学校签订的聘任合 同总有一定的年限 , 其长短 不一 , 长则八九 才脱颖而出 ,并且使广大教职工有了奋 斗的目标和前进的动力 。他们不 再 年 ,短则一两年 。一位教师即使热情 努力地 工作 ,也还是很难预 料是否能 只满足 于完成 日常的