工作家庭冲突视角下怠工行为的心理机制工作满意度和自我决定倾向的作用.pdfVIP

心理与行为研究2013，11(5)：671。678 Studies andBehavior ofPsychology 工作家庭冲突视角下怠工行为的心理机制：工作 满意度和自我决定倾向的作用术 刘玉新1张建卫2彭凯平3’4 (I对外经济贸易大学国际商学院，北京100029)(2北京理工大学教育研究院，北京100081) (3清华大学心理学系，北京10084)(4美国伯克利加州大学心理学系．CA94720) 摘要以417名制造业员工为对象，采用问卷和档案资料两种方法，综合考察了怠工行为背后的心理机制。结果显示：“家 庭干扰工作(FIW)”对怠工行为既有直接效应，也以“工作满意度”为中介；自我决定倾向对“F1w一怠工行为”的调节作 用均显著，低自我决定者面临F1w上升时，其怠工行为将快速上升，但高自我决定者的怠工行为并未随FIW的增加而上升； “自我意识”对“工作满意度_+怠工行为”的调节作用也显著，无论高自我意识者的工作满意度如何，其怠工行为都保持在 较低水平，但低自我意识者的怠工行为随工作满意度的上升而明显下降。 关键词工作家庭冲突，怠工行为，工作满意度，自我决定理论。 分类号B849 作压力”视角而言，已有研究主要涉及“适应反应 1 引言 模型”和“工作家庭冲突”两个紧密关联的方面。 随着企业内部变革的不断加深和外部竞争的Et “适应反应模型”(The model， adaptiveresponse 益加剧，员工工作家庭冲突水平在同步上升，与之 伴随的员工怠工行为也同时受到企业界和理论界的 革适应的角度揭示了怠工行为和离职背后的心理机 高度重视。与倍受关注的、主动离职所致的显性损 制。该模型指出，由于个体和组织期待间存在种种 失相比，员工怠工行为(如迟到、早退和缺勤等) 差异，二者间处于一系列永不停歇的动态“妥协” 作为组织成员的角色外行为，其损失相对内隐，但 中。为了适应动态的组织情境，个体必须不时地调 依然令人震惊。根据美国劳工局的数据，受消极 整其工作态度与行为，怠工行为则是这种调整和适 工作态度和工作行为的影响，全美企业每年损失 应的结果。ARM包括诱发事件、适应性行为等方 高达30亿美元，这种损失主要是从员工病假数量增 面：诱发事件包括各类冲突(如工作家庭冲突)、 工作环境变化(如并购、新上司)和工作角色变化 多、生产力受损角度来衡量(Topchik，2001)。 事实上，有离职意向者更可能具有不同程度的怠工 等；适应性行为则包括离职、谏言、怠工等。ARM 行为，离职意向是一系列怠工行为的最后一个阶 中的“诱发事件”几乎涵盖了各类工作压力，关于 段。从组织角度而言，查明怠工行为的背后原因与 工作家庭冲突的研究则是对ARM的拓展与深化。工 影响因素，比仅仅关注事实离职行为更为重要。 作家庭冲突(work family 怠工行为背后的真正原因是什么?目前其深层原因 工作和家庭领域的压力在某些方面不可调和时产生 的探究仍十分有限。已有不少研究证实了怠工行为 的一种角色间压力，它包括工作干扰家庭(work— 与工作家庭冲突存在密切关联(Hammer，Bauer， Grandey，2003)。 1．1怠工行为的心理机制 体和组织均有重要影响。怠工行为是周边绩效不可 怠工行为的原因大致可分为两个研究视角， 或缺的重要内容。为数不多的研究考察了WFC与缺 即“工作压力”和“工作满意度”视角。就“工