企业多元化用工风险及优化策略研究.doc

企业多元化用工风险及优化策略研究随着市场经济发展和人力资源管理工作的创新，企业在组织架构设置、岗位设定、人力资源配置等方面发生了很大的变化，劳动用工也越来越向着多元化、市场化方向发展。实践表明，企业多元化劳动用工在降低企业的人工成本、精干职工队伍、提高组织绩效等方面起着越来越重要的作用， 为企业的持续发展提供了有力的组织保证。 一、企业多元化用工的风险 “用工”既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。随着经济体制改革的深入推进，国有企业用工管理已经由固定工为主的用工制度转化为多元化的用工制度。多元化的用工制度虽然搞活了企业用工，但也因多种制度并存、交叉存在着管理复杂的情况。多元化用工在为国有企业带来了增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势的同时，也给其劳动关系管理增加了难度和法律风险。防范多元化用工风险，不是有选择地防范哪几个主要风险，正如本期案例提出的，要将所有可能的用工风险都加以防范，管理者就必须懂法知法，严格依照法律法规管理，才能真正规避企业用工风险。 二、企业多元化用工存在的问题和矛盾 第一，薪酬、福利存在一定差距。 虽然经历了多次分配制度改革，但多元化用工与正式工收入还存在一定的差距，特别是一线管理岗位及职能部门管理岗位等，他们与企业正式工在同样的岗位工作，工作任务相同，但得到的薪酬、福利待遇存在差距，严重影响了他们的积极性和劳动潜能的最大发挥。2012年某国企一线岗位劳务工与正式工年收入比为 0.6：1 ，一线管理岗位劳工与正式工年收入比为 0.66：1 。 第二，缺乏职业发展空间。 多元化用工方式下，改变了一味以正式工为主的用工模式，但因多元化用工基本在可替代性、临时性、辅助性工作岗位上，从事的大多是一些技术含量低、劳动强度较大、工作环境和条件比较艰苦的工作，因受客观因素的制约，转变岗位机会不多，即使符合管理岗位任用要求，也容易被忽视，职业发展潜力受到限制。近年来，某国企因网点增加、业务经营范围扩大，使得部分素质较好的劳务工走上了一线管理岗位，至 2012年 6月止劳务工担任直接生产单位管理岗位人数为51 人，占劳务工用工总数的5.8% 。 第三，流动性强，稳定性差。 多元化用工流动性强这一特点在某企业2012年之前体现的尤为淋漓尽致。2011年，因收入多年未增长，达不到大部分多元化用工待遇预期值，该企业劳务工流动性达到 30%以上。另一方面由于大部分多元化用工并非工会会员，虽然部分为职工代表，参加了企业的职代会，但因多元化用工人多面广，职工工资总额2% 工会经费并未包含多元化用工，即使该企业每年都安排劳务派遣工参加工会活动，但经费来源也成为一个比较现实的问题。不能参加企业工会组织，成为会员，也导致了多元化用工对企业缺乏归属感，成为劳务工流动性强，稳定性差的一个因素。 三、企业多元化用工的优化策略 第一，清理多元化用工的目的。 在实际过程中需要掌握情况，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目的的实现。要认真学习劳动合同法，对照有关条款，重新审视采用多元化用工的动因，剔除与劳动合同法相悖的认识与做法，注意避免与纠正在用工合同解除、人员工资安排上的随意性，这是多元化用工制度健康发展、构建单位和谐的内部环境、进而突破用人体制改革瓶颈的关键。 第二，构建整体人力资源制度，将多元化用工人员纳入统一的管理体系中来。 要重视整体性人力资源体系的构建。采用了多元化用工方式后，应建立健全制度，必须从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关单位、部门在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒、工资福利管理等环节的职责，理顺用人部门、人力资源管理部门与劳务或承包公司之间的管理责任与工作程序。着眼整体性人力资源体系的建设，形成统一的内部管理制度，就是要逐步处理好各类用工方式人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法、管理职责的统一，逐步处理好多元化用工人员培训教育、职务晋升、工资调整与正式工的平衡，把多元化用工人员纳入统一有序的管理体系中来。 第三，建立对多元化用工人员的激励机制。 多元化用工制度的实施解决了许多传统用工制度下难以解决的矛盾与问题，但新的矛盾与问题接踵而至。在满足了多元化用工人员对保障、安全的就业要求后，他们会进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系、必要的荣誉、奖励，自我价值的实现。由于多元化用工人员中的劳务派遣制、非分全日制、业务外包人员大量从事的是操作性、辅助性或替代性的工作，岗位技能要求低，晋升机会少，单位不将他们纳入正式员工的考核评估体系。再加上采用多元化用工制度的原因之一就是为了降低人工成本，混岗作业，同工不同酬的矛盾突出。为此需要建立多元化用工的激励制度，